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一般来说，HR了解应聘者的途径是通过简历以及一些简单的面试问答hr职场黑名单怎么查询，但事实上，仅通过这两种途径来了解应聘者是远远不够的。

在这个互联网发达的时代，任何有过一些面试经验的人，简历都会很好看，懂得如何管理数据，如何呈现成果，每一份工作经历都堪称完美，他们的成长经历会给HR留下深刻印象，HR会认为这就是公司要找的人才，难得的优秀人才！然而hr职场黑名单怎么查询，这一切都是假象。诸如“如何写简历，如何回答面试官的问题，如何给面试官留下好印象，如何和面试官谈薪资”之类的教程在网上很容易搜到。只要一个人愿意花两天时间包装自己，在面试阶段骗过HR是轻而易举的事情。

那么虚假简历都有哪些表现呢？

1 时间矛盾

简历上的时间线有误，同时在两家公司工作，或者边学习边全职工作。应聘者为了满足“在现岗位工作一定年限”的招聘要求，故意延长与该岗位相关的工作年限，却忘记调整其他时间。这是欺诈程度最低的一种，也是最容易被识别的。

2. 年轻有为

为了显示自己的才能，有些人会夸大其词。我曾经看到一个求职者在简历中写到自己毕业一年后就担任了某公司的副总裁。当然，后来被证实是假的。这种情况在现实生活中发生的概率很小（并非不可能）。

3. 全方位人才

通用简历是指无论你招聘什么岗位，应聘者都具备该岗位所需的所有能力。个人能力描述中写到：擅长运营、懂推广、精通PS和AI、懂开发、会写文案、擅长组织管理、有新媒体、传统媒体、渠道、版面相关工作经验。

4. 故意夸大

明明是一家三十至五十人的小公司，他们却把它描述成拥有数千人的大企业，以此抬高自己岗位的重要性和价值。

俗话说，真则不假，假则不真，今天就给大家介绍几种HR识别简历造假的方法，简单易用，赶紧学起来吧！

在看到人之前——用肉眼判断

第一，从简历来看，最容易被骗的就是刚步入职场的求职者，一来造假不认真，二来真的太年轻了。比如写自己什么都会，刚毕业就是全能型人才，会开发、会设计、会写文案、能吃苦，这是最愚蠢的错误。一个刚大学毕业的年轻人，一踏入职场就想一统天下？这乍一看就是假的！

有些简历看着像是万里挑一，可我一看期望薪资才三千……咦？这就是神仙姐姐派来拯救我们公司的吗？你敢来，我也不敢收你啊！

有些简历日期自相矛盾。比如，某人2016年6月毕业，但在上一家公司工作了3年？你有没有算上加班时间？这简直是在考验HR的智商。

HR都是靠这个谋生的老手，新手如果想在老手面前卖弄演技，那肯定不行，一眼就被识破。

互联网搜索法

这是HR必须学会的技巧。现在的求职者在面试前都会先上网查询公司是否可靠，网上是否有关于公司的负面评论。我们HR在招聘时也需要知道如何利用网上搜索来获取我们想要的信息。

有的应聘者写着自己在某公司的工作经历，但是百度一搜，这家公司根本就不存在……工商注册信息都没有，连公司名字都搜不到。小编在想，这个公司名字是不是你早晚玩王者荣耀时遇到的烂队友的ID。

还有一种情况，有些应聘者为了炫耀自己在大公司的工作经历，会写自己之前的公司，原本是一家几十人的小公司，现在有800人。首先，如果是同行业，HR肯定会知道这个数字。其次，公司规模一般都会在网上招聘信息里公布，简单搜索一下就可以看到。

很多基础信息非常容易搜索和判断。比如HR看到大学名字，好奇怪的名字？上网一搜，什么信息都没有，更别说招生信息、学校活动，连地址都查不到？

询问

核实应聘者是否在某家公司担任过某个职位的最简单方法就是询问。

在一个行业里干久了，必然会有一些朋友，朋友的朋友。只要发个微信或者打个电话，“老刘，你不是在xx公司上班吗？你认识一个叫xxx的人吗？他当时负责什么工作？他是什么样的人……”分分钟就能得到他想要的信息。

这个方法我经常用，对于应聘较高职位的人来说，这个判断方法简单粗暴，直接有效。

每个人都在简历上把自己写得一花八门，但却无法掩盖自己过去的工作表现和“别人怎么看他”。

有人可能会说老刘辞职早，这个应聘者可能在老刘进上一家公司的时候就已经离职了，那老刘可以问问还在职的同事，人总有办法，HR这方面不能偷懒，尤其是高端职位，要仔细调查！

与人见面时-面试判断法

简历确实看不出来有什么问题，网上也找不出什么漏洞。造假还算周到，HR 也给了我一次面试机会。不过这时候千万不能掉以轻心，网恋最容易明目张胆失败，求职也是一样，太多人一见到面试官就露出真面目了，一定要提防啊！

应聘者经常在简历中写自己是程序员，有五年相关经验，写代码很好，乐于加班，一个月能完成两个月的工作量，但当面试官给他们出面试题时，他们却愣住了，什么也做不了。

还有一些候选人说自己以前是xx项目的总经理，问“说说你做过的项目”。HR可以在叙述的过程中通过提问来验证这一点。很多虚构的经历，候选人回答时下意识的停顿思考，脸上和眼神里的慌乱，语无伦次的叙述……都很容易被看穿。

你在专业领域里样样擅长，在各种事情上都有着丰富的经验，但是当你问到一个实际的工作问题“如果你负责这件事情，你会怎么处理？”你没有能力分分钟就会暴露出来。

就业前确定-背景调查方法：

在面试通过，确定录用候选人之后，HR还需要做足够的工作才能上岗。

比如做学历等基本信息的核实，到中国高等教育学生信息与就业指导中心网站上查看学历是否真实。

对于专业资格证书，您可以在相关网站查询证书号码是否正确。

身份证可以在背景调查网站上查询是否有网贷黑名单，犯罪记录等。

在验证和确认工作经验时，你需要使用一些技巧

一般做过背景调查的HR肯定会有这种感觉，很多Reference不是不愿意配合你，而是会配合你，但给出的总体评价很一般，无论你问什么，他们的回答都是“很好”、“还行”、“差不多”，让你根本分不清是真是假。面对这种情况，HR该如何应对呢？

举一个具体的例子，候选人A在面试中表示，自己每年都能超额完成任务要求，因此多次受到领导的表扬。

在A的老板回答了一连串的“OK”之后，你会问他，“你有多少个下属和A同级？”A的老板回答，“大概七八个吧，都是区域销售经理。”

这时候你要问，“A的业绩在同事中排在第几位？”那么A的老板可能会回答“一般”。

那你还要进一步问：“除了工龄或者公司补贴，你给A加过工资吗？”老板可能会回答：“公司的确有加薪政策，但是公司部门每年可能就一两个空缺，所以轮不到他。”

通过分解这些问题，我们基本上就能确定A是否真的如他宣称的那样，每年都超额完成了目标，进而就能明白老板说的“没关系”是什么意思了。

此时，我们不妨再加一个问题：“A提出辞职后，你有没有尽力挽留他？”如果他的老板回答：“我当时很忙，没来得及发工资。”

如果此时我们仍未放弃、仍心存顾虑，可以再问另一个问题：“如果还有合作的机会，你愿意重新聘用他吗？”老板此时可能就会回答：“这得看是什么机会。”

这样我们就能清楚的知道A在前一家公司的基本情况，以及实际情况和他所说的差别有多大。

通过这种方式来判断简历的真实性，可以有效的知道员工是否适合公司，大大提高HR的招聘成功率，避免HR招错人，最后还要背黑锅！

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