管理者都知道人才对企业的重要性，但如何培养人才，却不一定能说得清楚。本文列举了日本当代管理大师畠山义雄培养人才的几条基本原则，值得每一位企业经营者和管理者借鉴。

1. 修炼就是改变

培育是为了提高员工作为企业人或社会人的完成度。但无论老板如何想提高完成度，如果对方不改变，那也是没有意义的。从结果考虑，“培育”可以定义为：让对方作为组织成员、社会成员，朝着更好的方向改变。

1.纠正不良习惯

纠正下属的不良习惯和行为。至少让他们改正到别人不觉得不合适的程度。需要改正的习惯有很多，比如沟通慢、汇报不及时、缺乏团队精神等，因人而异。如果置之不理，不仅会影响工作效率和公司声誉，也会让员工自己不被周围的人信任。

2. 培养新能力

以前做不到的工作，今年也实现了。每年增加新技能很重要。每个员工都希望涨薪，每个员工都干劲十足。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须增加自己能做的新工作。通过掌握新技能，员工自己也会变得更加自信。

3.改变员工对事物的想法和态度

比如，以前有些员工会毫无计划地贸然行动，但最近他们从一开始就开始精心准备；以前有些员工一遇到没有经验的工作就会立刻说“我做不到”，但最近他们也开始积极接受挑战。

2. 不要为了私利而培养人才

有些人认为下属只是完成工作的一种手段，当下属无法听从自己的指令时，很容易判断“不能听从我指令的人只会妨碍工作”。然而，培养人才就是要将不胜任的工作“改变”为胜任。此外，不能为了让工作顺利进行而牺牲人性。

下属不是工作手段，公司因人而立，为人而存在。忘了这个道理，就达不到培养人才的目的。指导下属时，要注意两点，一是“工作方面”，即完成管理工作，提高业绩。二是“人方面”，即与下属形成信任、被信任的关​​系，激励下属，培养下属。只有同时兼顾这两个方面，公司才能成长。

同样，我们也不能忘记我们为什么培养人才。培养人才的目的是提高人才的能力，而不是“为自己培养人才”。比如，如果手握权力，以扩大权力为目的培养人才，那是极其荒唐的错误。有些老板对跟随自己的人热情，对不服从自己的人疏远。这样的老板培养出来的下属也是不幸的，逆来顺受。这种做法会引发派系纷争，影响和谐。

培养人才是自由行为，对于下属来说，上级有“我培养了你，你就得听我的”的想法，很烦人。另外，有的上级有“我这么认真地教你，你却一点变化都没有，真是可笑”的想法，同样很可笑。

我不求任何回报，只希望下属能有哪怕一点点的进步，这样的付出才是培养人才的方式。

3. 以身作则，树立良好榜样

向他们展示、告诉他们并让他们尝试。

有些人根本不教下属什么，只是让下属凭着自己主观的认为可以做到的事情去做，如果对方没有做好，他们就会勃然大怒，这种行为很奇怪。

如果你想培训一名新员工，首先指导者应该在新员工面前示范。然后仔细地教他职场最基本的原则是，回答他的问题，然后让员工自己尝试做。如果他表现良好，就表扬他，并提醒他需要纠正的地方。重复这个过程职场最基本的原则是，直到他能够胜任。

示范培训法很重要，因为它能让新员工尽快感受到工作的乐趣。工作的第一步很重要。用过去的经验从一开始就教给他们最好的工作方法，让他们按照你教的去做，让他们体验成功，给他们信心。这样，人才就会一步步成长。

四、培养人才的正确步骤和方法

入门阶段过后，给新员工分配具体任务，并逐步培训。此时，如果能在职场上明确规定培训新员工的步骤和顺序，会更让人放心。最糟糕的做法是，在没有确定这样的步骤的情况下，就把新员工分配到特别繁忙的岗位上，然后随便使用。因为人手短缺而把新员工当作权宜之计，这是一个非常有问题的想法。

最好先把他们安排在能了解大局的岗位上，避免一开始就让新员工只做局部工作，一方面工作难度要逐步从相对简单的工作过渡到较难的工作，从刻板的工作、固定的方法过渡到需要灵活学习、灵活运用的应用性工作。

同样，明确指导责任人也是培训新员工时的一个基本原则。指导责任人的工作包括以下三个方面：

1、给新员工示范，让他去做，给予批评和纠正，不断重复这个过程。

2.观察新员工的行为，彻底教会他们基本的行为，并让这些行为扎根。

3、打开新员工的心扉，帮助新员工解决遇到的问题，教会新员工正确的人生态度和方法。

5. 善用一分钟表扬和一分钟批评

表扬是培养人才的重要因素，但批评也是培养人才不可缺少的要素。然而，很多人从来不批评别人。即使别人做了一些不太好的事情，他们也不会说什么。有很多领导者从不批评，放任下属。

为什么不能提醒对方呢？这是因为，处于领导地位的人，往往潜意识里有一种想法，认为对方不信任自己。“批评不会招致对方的误解和反感吗？”正是因为有这种想法，他们才会犹豫要不要批评。

这样下去，下属就会出问题，因为得不到批评，认识不到自己的错误，所以不健康的思想和行为就会根深蒂固，组织纪律就会混乱，良心就会受到谴责，从而对一直纵容自己的上级产生敌意。

如果领导觉得下属做得不好，就应该直接指出或批评，这是领导应尽的责任，从这个意义上来说，一分钟表扬和一分钟批评的方法很重要。

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