在写这个问题之前，我们一定要明白35岁这个职场梗从何而来？改革开放之初，国家党政机关选拔干部的年龄限制是35岁。在公务员考试的录取年龄协议中，大多数地区规定35岁以上不能报考公务员岗位。为此，一些企业也开始效仿，35岁逐渐成为职场职业歧视的习惯性门槛。

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35岁职场危机的本质

打开目前的招聘平台，我们会发现，大部分基层岗位都限制在35岁以下。多位人力资源招聘人员表示，核心原因是35岁以下员工的精力比35岁以上的员工要充沛得多。对于普通的基层岗位，受家庭、健康、思维等诸多因素影响，35岁以上的求职者不仅对岗位、技术、企业文化的适应性较低，而且缺乏活力、热情和效率。

有人认为，一个人职业生涯前10年的努力，很大程度上决定了“35”是潜在的危机时期还是成功的时期。首先要明确的是，35岁以下的人大多不是被招进基础岗位的，而十年职业生涯后还没有在职场上建立自己地位的求职者，在能力、学习能力等方面，可能确实有些欠缺。一个公司的骨干和中高层管理人员，往往年龄都在35岁以上。这些员工，因为积累了丰富的发展经验，往往会成为公司的重要关注对象，是公司留用和照顾的重点，这些人也是猎头关注的重点。

35岁既是危机也是机遇，经过十年职场历练，你经验丰富、见识广博，会更适应企业的发展和内容，对企业的发展也是一笔宝贵的财富。但在经济环境不好的背景下，企业被迫辞职或裁员，失业率居高不下，市场上就会出现大量的失业人员求职，而35岁及以上的失业求职者就会出现求职年龄问题。一般市场不会缺这么多中层以上的干部岗位职场35岁危机，企业干部大多也是内部培养的，目前的35岁歧视主要就存在于这种情况。

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酒店老板年龄为 35 岁的可能性

对于酒店人而言，35岁是一道门槛，这个年龄段的酒店人大多经历了十年的酒店行业从业经验，已经成长为酒店的骨干力量。在高星级酒店领域，35岁一般成长为部门主管，而在连锁中端、经济型酒店体系，35岁已经是店长的主力军。在一些新型生活方式酒店品牌中，不少90后已经成长为酒店经理乃至更高的管理层。这得益于中国酒店连锁体系的快速发展。

酒店业近几年其实一直面临用工荒，但主要集中在基层岗位，大部分岗位没有年龄限制。但酒店前台等特殊岗位还是需要更年轻的员工。在酒店管理层，国内连锁体系对用工需求最大，培训速度跟不上开店速度，35岁是门店需求的最佳年龄。

但部分员工年轻时频繁跳槽，无法安定下来，没有实现很好的成长。相较于其他行业，酒店业的入行门槛较低，大多数人不愿意进入该行业，导致行业人才缺口较大。另一方面，酒店集团中高层的利益链、裙带关系也使年轻员工无法实现良性晋升。

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如何避免“35岁危机”

所以职场35岁危机，规避35岁危机最好的办法就是让自己变得有价值，具备一定的创新能力，并有长远的职业规划。通过35岁之前的职业生涯，把自己培养好、沉淀好，在年龄门槛前找到自己的定位。更多的是适应社会的发展、职场的需要、能力的提升。可以说，学习是永无止境的，在工作中不断学习成长，才能避免危机。

“35岁危机”影响的不只是少数人，而是一个庞大的群体。无论时间如何流逝，成员如何变化，这个庞大的群体始终存在。而且，这个群体的成员普遍表现出焦虑、浮躁、消极、脆弱、失望等情绪。这些情绪不仅会影响家人、朋友，还会蔓延到其他群体，引发全社会的恐慌。如果不重视35岁这个危机年龄，不从根本上解决“35岁危机”，社会恐慌就会逐渐加剧。

中国人民大学中国就业研究所所长曾祥全认为，一些企业认为35岁意味着工作热情和精力的下降，习惯用“优中选优”的办法来获取青春红利。这样的认知对企业来说并不好，因为技术创新需要积累，而35岁左右的工人正处于技术、资源、经验丰富的“黄金期”。

造成这一现象的原因有：一是企业缺乏科学的人力资源管理，没有对岗位任职资格进行科学的分析和界定，“凡是与工作业绩、个人劳动生产率无关的限制，都是就业歧视”。

二是我国针对就业歧视的法律规定仍不完善，缺乏具体的实施细则，导致对遏制包括年龄歧视在内的就业歧视缺乏有效性。

因此，社会和国家需要加大投入，努力提高中低文化水平的劳动者，使他们能够适应和应对35岁危机，在职场上获得认可。个人成为职业发展的真正主人。35岁，是敢做敢为的年纪，是敢于担当的年纪，35岁的职场人应该成为新时代的潮人。

所以，每一个在职的人，都应该告别抱怨、气馁和失败，用奋斗者的姿态去拥抱成功！随着中国人口红利的消失，老龄化到来，年轻劳动力的减少，35岁这个招工年龄，将被扔进垃圾桶，否则，那些公司就没人用了，倒闭了。酒店也是一样……