在谷歌最有实力的产品经理皮查伊从创始人佩奇和皮查伊手中接过 CEO 职位的消息传出后，大家都在讨论为什么印度人在硅谷那么成功。我觉得原因有很多，相比中国人，他们没有出路所以更加努力，更符合西方的意识形态，口才更好，政治斗争能力更强，说实话有些人比较不要脸，底线更低，再加上很多中国大佬都在中国，等等，才导致了现在的局面。

我的一个小观察是，中国人普遍专业能力和业绩更强，而印度人普遍“软实力”和“管理能力”更强，而且随着你在职场上的地位上升，后者变得越来越重要。但我并不悲观。我认为在美国的华人商业领袖越来越多，他们的影响力越来越大。比如Zoom创始人袁征，就很鼓舞中国人。

最近偶然看到了一些关于管理和领导力方面的好书，来一一和大家分享一下。

最近在看一本书，叫《女性如何崛起：打破阻碍你获得下一次加薪、晋升或工作的 12 个习惯》，中译本叫《做一名职场女性：女性的职业晋升与领导力提升》。我不仅自己看了，还给团队里两个增长产品经理各买了一本。这两个女孩聪明能干，一个还在原来的公司，一个去了 Facebook，我很看好她们。

我喜欢这本书的原因是很多人拥有很好的专业技能，但是由于缺少一些东西而无法在事业上取得成功。

这里缺乏的可能是职场软技能、政治敏感性、人际交往能力、领导能力、管理技能、情商等的混合。

这个东西学校不教，职业教育学校也不教，国内很多所谓的职场高手会教，但这些高手很多都才20多岁，最合适的人可能就是找一个所谓的“高管教练”，但不是每个人都能找到，或者请得起。

《做一名职场女性》一书的两位作者分别是出版过7本畅销书的女性领导力专家和教练莎莉·赫尔格森（Sally Helgesen）以及教授、作家、世界级高级管理教练马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）。

PS：猜猜这两个人141岁是怎么划分的？

关于“人”的洞察，需要认知和经验的积累。两位作者年龄加起来有141岁，辅导过数百位公司高管，他们的工作就是整天观察高管的行为错误，并帮助他们改正。

就像在海洋馆训练海豚一样，这两个人在多次培训高管后，发现提升领导力和管理能力是有方法的。所以我喜欢这本书，因为它不是一般的励志文章，也不是学术性的管理理论，而是实践经验的总结。

我把读此书的感想与自身的经历相结合，总结为女性职场晋升的四个秘诀，与大家分享。

建议 #1 让你达到这一步的方法不一定能让你达到最终的目标

2007年，马歇尔·戈德史密斯出版了一本经典著作，名为《曾经的成功无法带你到达那个地方》，书中列举了职场上已经做得很好的中层管理者在想要更进一步时所面临的12大障碍。

那本书更多的是他以高管教练的视角，而他服务的高管大多是男性，所以那本书的很多内容并不适用于女性。比如书中说，很多男性高管把愤怒当作管理工具，不承认别人的贡献，很少对别人表达感激，总是向全世界炫耀自己有多聪明等等。这些“坏习惯”在女性管理者身上较少见。不过，女性管理者也有一些女性独有的“坏习惯”。于是11年后，他和Sally合作写了这本以女性视角写的书《做一名职业女性》。

曾经让你走到今天的东西，不会再让你走到未来。这句话本身就指出了职场中的一个重要观点：许多人因为某些行为和特征而成功达到某个职位，比如竞争意识强、注重细节、有责任心，但如果他们想继续晋升，就必须意识到这些行为可能还不够，甚至会产生适得其反的效果。而且，随着你的职位和职责的上升，你最擅长的事情往往不是你在新职位上最需要做的事情。如果你仍然重复同样的行为，你可能会忽视大局，无法发展新的能力，也可能会在你的下属中因“爱管闲事”而获得坏名声。

如下图所示，以产品经理为例，最重要的能力随着其职业生涯的发展而不断演变：

产品经理职业发展的三个阶段 作者：Shaun Clowes

因此，职业晋升的第一秘诀，就是意识到随着职业的发展，自己所需要的能力和行为也在动态变化，需要自己一次次主动地将自己与旧有的工作内容和行为惯性“摆脱”，为晋升到下一个阶段做好准备。

《做一名职场女性》这本书的核心，是将一些常见的阻碍女性进一步发展的“自我限制行为”，总结为以下12个习惯，适合有一定工作经验、取得一定成绩的女性：

1.不愿意谈论自己的贡献。

2. 期望别人自然而然地注意到你的贡献。

3、过分强调专业技能的作用。

4、人气好，但不会“利用”。

5. 第一天未能与他人建立联盟。

6. 更关注手头的工作而不是整个职业生涯的发展。

7.追求完美。

8.总是想取悦别人。

9.尽力“压缩”自己。

10. 涉及太多情感。

11.“反刍”。

12. 总是让你的“雷达”干扰你。

觉察是改善的第一步。文章最后附有本书的思维导图。你不妨根据这12点做一次自我检查。一旦你意识到自己可能存在的自我限制行为，你或许就能改善它们。

虽然作者列出了12种习惯，但读完并深入挖掘后，我发现，这12种习惯中，很多习惯其实都有两个相似的深层原因：一是追求完美而自责；二是过度追求“好人”，影响了结果，或者因为想做个好人，给自己带来很多阻碍。

所以接下来的2和3，我会详细阐述这两点。

建议 2：不要对自己太苛刻

女性往往追求完美，对自己很苛刻：全职家庭主妇觉得自己事业心不够强，未婚又工作的女性觉得自己的人生不完整，妈妈总觉得自己不是一个足够好的母亲，在职妈妈觉得自己没有兼顾家庭和事业，每天都处于自我批评的状态中。

马歇尔是《职场女性》一书的作者之一，拥有30年的高管培训经验，她说，每当她遇到女性高管时，她强调的最重要的一点就是“不要对自己太苛刻”。

因为他发现，无论女性多么成功，她们都特别容易自我批评，在自己身上寻找问题，觉得自己做的不够好。而男性则相反，他们更自然地接受外界对自己的认可，觉得自己很了不起，倾向于认为问题都是别人造成的。

书中举了美国女童子军首席执行官弗朗西斯的例子，她是一位传奇的女性领导者，她的管理技巧甚至与彼得·德鲁克的国际声誉齐名。马歇尔帮助她做了360度反馈，采访了她的董事会成员、团队和其他合作者。总体反馈非常积极。但当弗朗西斯得到反馈时，她的第一反应是：我有太多地方需要改进！然后她立即列出了27件她需要做得更好的事情。

相反，当 Marshall 指导的男性领导者收到与 Frances 类似的 360 度反馈时，他们会很高兴地得出结论：“我真的是一个了不起的领导者，我几乎没有需要改进的地方。”面对负面反馈，一些男性领导者甚至会不屑一顾：“如果我真的那么糟糕，为什么我是这里最成功的人？”

哈哈哈，这一条特别适用于我这个女性+处女座。记得有一次我在公司接受培训的时候，我旁边坐着一个新入职的实习生和一个中层经理，我们三个都是女性。在谈到自己觉得需要提高的地方时，我们都异口同声地说要提高自信心。当时我们三个人面面相觑，实习生看看经理，经理看看我，大家都觉得不可思议，心里的潜台词是：你这么“成功”，怎么还没自信？

读完这本书后，我意识到这也许是女性普遍存在的一种倾向：觉得自己不够好。追求进步固然是成长的动力，但追求完美和缺乏自信也会带来很多副作用。

比如，书中列举了阻碍女性晋升的12个习惯，第三个是过分强调专业技能，第五个是埋头苦干而不是建立联盟，第七个是苛求完美，第十一个是不断思考过去的问题。这些都与女性追求完美、自我批评、缺乏自信有关。

明白了这一点之后，你会发现，女性最需要的不是无止境地提升自己，而是自我感觉良好。我给手下一位女产品经理最重要的建议就是“脸皮要厚”，向男同胞学习自我感觉良好的技巧。

我也想知道，男性自我感觉良好、具有自然自信的这种技能是进化还是文化的产物？你能教我们吗？

建议 #3 对你来说太好反而不好

女性的另一大特点，就是无意识地追求“善良”。

深层次的原因在于，从小到大，女孩的听话行为得到了正向反馈：在学校听老师的话，在家听父母的话，对男朋友和老公温柔体贴。因此职场思维导图，女人天生就比较善良，不喜欢争吵，不擅长拒绝，考虑别人的感受，不愿意让别人失望。这些都是女人的优点，但在职场上也有副作用。

书中提到的几种行为都根源于这种思维惯性：例如第8条，总想取悦别人。女性有时很难说“不”职场思维导图，无法拒绝不属于自己工作的事情，只是因为不想让别人失望。结果，她们承担了太多事情，影响了工作表现。

第九条：压缩自己的空间。书中讲了一个有趣的例子。在一次培训会上，有迟到的人到来，在场的女性会收拾东西或者挪动座位给他们腾出空间，而男性则依然趴在地上，一动不动。这个例子中男性的行为当然不值得鼓励，但女性这种太好、主动考虑给别人让座的行为，有时候是以压缩自己的空间和成长为代价的。

比如第一点不主动谈论自己的贡献，第二点期望别人自然而然地注意到自己的贡献并给予奖励，都和追求美好、不想过分炫耀、在意自己在别人心目中的形象的心态有关。

书中还举了一个例子，某律师事务所的女合伙人莫琳早年就有这样的经历。当时和她同时入职的一位男同事，虽然业绩不如她，但也比她先升为合伙人。她当时打算离职。老板很惊讶，问他有什么办法能留住她。她说：我做了这么多，公司为什么不提拔我？老板问她，你也想升为合伙人吗？为什么不说出来？

原来，莫琳的男同事却做了一件不同的事情。入职第一天，他就明确表示自己的目标是晋升为合伙人，还安排与全体合伙人共进晚餐、聊天，征求他们的建议。于是在年度晋升会议上，虽然他的表现比莫琳略逊一筹，但大家都觉得他有更强烈的升职欲望，担心自己升职不成就会跳槽到竞争对手那里。莫琳没有表达这样的说法，所以大家都同意先给他升职。

就是这么简单的原因，让这位男同事踏上了升职的快车道。其实，我在团队成员身上也清晰地观察到了这一点。一个是亚裔女性，另一个是白人男性，两人都很有能力。男同学非常直接、自信地跟我讨论升职加薪的要求，而女同学则相对来说非常迂回。在这种情况下，正所谓“会哭的孩子有奶吃”，管理者确实会不自觉地优先考虑有明确升职诉求的下属。

在职场上，我其实是个很好的人。善良给我带来了好名声，大家的信任，以及在我需要的时候得到很多帮助和理解。但有时也会带来一些局限，比如不善于说不，总是想帮助别人，有时太理解别人，自己的立场不够坚定等等。我以前的一个老板就是典型的A型白人男性，非常强势自信，不太在乎别人的感受，这吓跑了很多下属，但也成就了很多。

我认为这两种风格都有局限性。正如我认为养育孩子的最高境界是温柔与坚定，我一直在做的一件事就是，正如我在书中所写的那样，学习如何在职场上“和蔼”但“强硬”。

秘诀#4 同一枚硬币的两面

这本书我很喜欢的一点是作者在最后指出，这12种影响女性职业发展的“坏习惯”，也是对女性发展有很大帮助的“好习惯”，一切都取决于应用的语境和程度。

正如盖洛普优势理论指出的，每个人的“优势”可能有两种状态，一种叫“阳台”，一种叫“地下室”。

同样的优势，“竞争力”，如果用在正确的地方，可以帮你带领一个团队完成一个大项目；但如果用在错误的地方，硬要跟下属争功劳，就可能让团队遭遇大败。值得深思的是，导致你失败​​的方面，往往不是你的缺点，而是你在“地下室”状态下的优势。

我们来看看这12种“不良行为”的积极一面：

最后，书中分享了一个有趣的统计数据：在 Marshall 30 年的高管教练生涯中，女性高管的平均 360 度反馈高于男性高管，她们被认为是更有效的管理者。有趣的是，这与一些统计数据一致。2014 年的一项全球研究指出，女性不仅在学校的平均成绩更好，而且受益于她们的沟通和人事技能。她们还被认为是公司中更好的领导者。

所以科学地说，女孩们，如果你读完这篇文章后只能记住一件事，那就是：你其实更好，更好，更好！（重要的事情要说三遍）

但为什么现实中女性的平均职业发展却落后于男性呢？

造成这种情况的原因当然是多种多样的，包括社会分工、支持体系、性别歧视等，但我认为其中一个原因是，尽管女性天生就是更优秀的领导者，但职场高层多年来一直被男性占据，因此职场尤其是高层的游戏规则更加男性化。基于这样的现实条件，女性需要认识到一些可能限制自己发展的行为，并有意识地进行调整和改进。这正是《做一名职场女性》这本书的核心话题。

另一个原因，我认为其实是女性的主动选择。美国女性心理学家苏珊·平克的研究指出，女性的兴趣更加广泛，对工作灵活性的需求也更强。女性在孩子年幼时，往往会选择兼职或留在家中，享受家庭生活。此外，由于女性平均寿命比男性长5至8年，她们一生中扮演的角色比男性更多，尝试的职业也更多。

我们享受并且希望做好每一个角色，而不是只在职场上走一条路，打怪升级。

毕竟，未来是属于女性的，我们还有很多事情要做。

附：范登读书会《做一名职场女性》思维导图