不管你愿不愿意，随着大批90后进入职场，80后、90后已经无可逆转的成为了职场主力军。企业的未来是属于这些80后、90后们的，他们也终将担负起社会的责任。下面是学习啦小编整理的80后、90后职场总结，供大家参考。

80、90后职场：

1、80后、90后特征的成因：

1、改革开放以来，社会经济快速发展，人们的生活逐渐富裕起来，过度安逸的生活使他们缺乏奋斗的经验，养成了坐享其成、享受他人劳动成果的习惯，缺乏抗压能力，也使他们形成了不同于父辈的鲜活气质和反传统的生活方式、工作作风和价值观。

2、计划生育政策的实施，使得80、90后大多是独生子女。由于家庭只有一个孩子，父母会把全部的爱都倾注在孩子身上，即使不是独生子女，父母对孩子的孝顺程度也比60、70后要高。父母的溺爱，久而久之，就会形成以自我为中心、追求自由的性格。

3、互联网的快速普及，让80、90后接触到来自各方面的大量知识和信息，因此价值观和性格更加复杂和多元化，同时也形成了更快、更广、更不精细的认知。大量信息的灌输和无差别、无选择的接受，导致他们对人生、理想等问题缺乏更深入、更安静的思考。

4、1999年国家扩大高校招生规模后，80后、90后接受高等教育的机会大大增加，因此他们的整体学历也有了明显的提高，这在一定程度上使他们整体的知识储备和见识比前辈有了很大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的见识。

5、自从政府取消了保底就业制度，80后、90后就面临着选择工作、买房、“养家糊口”等一系列问题，收入低、物价上涨，他们也身不由己地成为了“月光族”。网上是这样描述80后的无奈的：上小学的时候，我们不用交钱就能上大学；上大学的时候，我们不用交钱就能上小学；没法打工的时候，工作也分配了；能打工的时候，我们还要努力找一份不至于饿死的工作；没钱的时候，房子也分配了；能打工的时候，我们却发现买不起房子了……

2、80、90后的典型特征：

很多人说80后难管，90后更难管，有些管理者甚至患上了管理80、90后员工的恐惧症。其实，不是他们难管，而是我们不了解他们。“知己知彼，百战不殆”。要想管理好80、90后，就必须了解他们的想法和特点，知道他们关心的是什么。根据调查研究，80、90后员工有以下六大特点：

1、独立性格。他们年轻、活泼、激情、思想开放，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单盲从长辈和长辈，不愿意接受任何灌输式的教育。有人说，80、90后的员工很少拉帮结派，因为他们每个人都很独立，有自己的学派。他们从小就在父母和老师的说教中长大，所以讨厌被说教，讨厌各种条条框框。他们希望得到的是宝贵的帮助和指导，希望有更多独立的时间和空间，让自己自由地施展才华。

2、性格张扬，有自我意识。他们乐于强调自己的个性，毫无顾忌地展现自己的情绪变化，并在工作中表现出来。在企业中，我们经常看到很多80、90后有才华的员工，他们精力充沛，充满激情。但他们过于以自我为中心，工作心态不稳定，对公司不满意就会转身离开。辞职、跳槽对他们来说是家常便饭。据智联招聘网调查，56%的80后在工作一年内就换了工作，25%的人在一到两年内就换了工作。

3、民主法治意识强。80后、90后进入了一个强调沟通的时代，一个追求相对民主开放的管理文化的时代，他们追求平等。他们把自己和企业的关系看作是纯粹的雇佣关系，对企业的依附不再只是传统的人身依赖。他们对工作的态度开始从传统的对家庭的忠诚转向遵守合同。传统的价值观主张员工以组织目标为中心，为了更大的自我而牺牲自我，这已经不符合80后、90后员工的需求。他们要求上级给予他们足够的尊重，不干涉他们的隐私。并且要求企业严格遵守劳动法。一些80后、90后员工甚至会在离职后向媒体或相关部门举报企业违反劳动法的行为。

4、价值取向多元化。80后、90后工作不再以赚钱为第一目的和唯一目的。有调查显示，80后普遍看重发展前景，看重工作是否能帮助自己成长、实现自我价值。90后看重假期，不少90后表示，为了假期可以放弃高薪。与60后、70后“为了生存而工作”不同，更多的80后、90后员工认为“工作就是为了生活”。因此，假期、发展平台、弹性工作时间、公司娱乐活动等因素成为他们选择公司、选择职业时的关注重点。

5、不甘落后，自尊心强。80、90后员工普遍自尊心强，他们大多是在父母、老师的称赞与赞美中长大的，总认为自己是最棒的、最伟大的。因此，步入职场后，他们也希望得到领导、同事的赞赏，可能因为领导的几句严厉批评就辞职，也可能因为领导的一句夸奖就加倍努力做好某项工作。

6、抗压能力差。80、90后在成长过程中基本没有遇到过什么挫折，他们大多是独生子女，从小受到家庭的精心呵护，一切困难都被父母挡在门外，这就导致他们的抗压能力差。他们对生活的期望比现实好很多，希望得到一份能实现自我价值的工作，但又不想有任何压力。因此，当他们面对有风险、有挑战性的工作时，他们很容易退缩、放弃，这时候就很需要公司给予鼓励、指导和支持。

总之，80后、90后是思想家、现实人的一代，他们得到所有的爱，却不被理解，是孤独的“婴儿”，在表达个性、追求个人权利、灵活创新等方面都有了长足进步。当然，80后、90后更应该注重社会化、职业化，在表达个性的同时，顺应公司的普遍价值观。

三、80后、90后管理误区

在实际管理工作中，有些管理者总是挑别人的毛病，而忽视自己的问题。目前，大多数企业的核心领导都是六七十年代出生的，他们大多采用传统的管理思想和方法。计划经济时代，长期的行政管理体制只讲共性80 90后员工的正确职场心态，不讲个性；只讲服从，不讲自由；只讲给予，不讲奖励。但现在新形势下，管理对象的思维方式、意识场都发生了变化，管理者如果还固守六七十年代的老经验、老方法，肯定不行。八九十年代的“管理难”，未必能简单地归结为一方的责任，作为管理者，应该站在全局、站在社会的大角度考虑问题。员工好管不好管，关键在人，也就是管理者的能力。

管理者没必要觉得每一代人都比上一代差，因为80后、90后正处于成长过程中必经的阶段，不能用60后、70后的价值观去看待他们。相反，如果我们用80后、90后的角度来看待60后、70后，也是一样的，或者用50后的角度来看待60后、70后，又会怎样呢？70后刚出来的时候，被60后称为叛逆，在70后眼里，80后是叛逆的一代，但在90后眼里，他们和50后、60后一样，都落伍了。

另外，管理者不能只关注个别叛逆的年轻人，毕竟他们是少数，80、90后年轻人大多积极向上、有责任感、有进取心、有爱心，在各个行业都有非常成功的代表，不能因为少数叛逆的年轻人而否定整整一代人。

4. 如何管理80后和90后

企业不是军队，老一辈家长式、指挥式的管理方式对80后、90后不仅起不到积极作用，还容易产生负面效应。因此，对80后、90后的管理方式应该从“铁律”转变为“爱的教育”，少点条条框框，多点包容；少点指责，多点沟通，这样可能会有更好的效果。换言之，对80后、90后的管理，除了“用薪”，还应该“用心”。管理者应该认真了解他们真正的需求：

1、平等对待。伴随着员工的独立自主，80、90后的权利意识和契约意识增强，要求公平公正。但大多数管理者并没有意识到这一点。一个典型的问题就是员工入职后，公司认为他只能听从公司的指令。另外，公司内部等级森严，严重影响了80、90后员工的工作积极性。比如，国内某大型制造企业，根据员工的岗位高低，提供差异化​​的工作午餐。正因为如此，流失了大量优秀的基层员工。这些流失的员工几乎都是80、90后，原因就是员工感受到了“不平等对待”。所以，当80、90后逐渐成为公司的中流砥柱时，我们的管理者就需要改变以往的管理模式。首先要转变心态，平等对待每一位员工，改变高层的命令方式，停止简单的强行命令、强制执行。管理者要在公司内弘扬家庭文化，减少等级观念，营造相互尊重、平等、宽松、宽容、民主的企业氛围，让这些80后、90后员工感受到平等的企业文化，从而提升对企业的归属感。

2、尊重个性。80、90后从小生活在相对宽松自由的环境中，进入职场后，我们不能要求他们把棱角完全磨平。首先要尊重他们的兴趣，了解他们的意愿，愿意做什么样的工作。在条件允许的情况下，优先让员工承担他们感兴趣的工作。在具体的工作安排上，可以列出相关任务，让员工根据自己的兴趣选择现在最喜欢完成的任务。二是避免同质化管理。过度的同质化会让企业失去活力，失去创新能力，这无疑会给企业带来很大的打击。在重视以人为本的大环境下，要重视员工的个性发展，让80、90后的创造力保持企业的活力，让企业蓬勃发展。

3、加强沟通。在给员工分配工作时，要说明这项工作对公司的意义，让员工明白这项工作的重要性。应该说，每个员工都希望承担重要的工作，工作越重要，员工就越有成就感和自我价值感。让员工敞开心扉，表达自己的感受和想法。当然，沟通的方式也很重要，少用命令等冒犯性的语气80 90后员工的正确职场心态，多用友好、关怀的语气。沟通的地点和场合也要选择好，除了办公室、会议室，还可以选择麦当劳、咖啡厅等轻松愉快的地方，或者一起出差、一起参加培训班时进行沟通，这样会提高沟通的有效性。

4、积极引导。80、90后在为人处事上相当稚嫩，管理者应采取适当的方法，多加提示和引导，以朋友的身份与他们交谈，多加表扬，结合教练、父母、老师、同事、朋友等多重身份进行正确引导，使他们摆脱浮躁，尽快成熟起来。对成熟稳重、肯学习、肯努力的员工，要多加鼓励、多加委以重任，在公司基层工作一段时间后，如果表现良好，应将其培养为骨干力量。如果过于骄纵、急功近利，也要加以引导，使他们懂得做人的道理，理性地谋求发展。对幼稚天真、直言不讳的员工，要采取沟通、激励、鞭策等方式，促进其成长。

5、积极适应。管理者不要一味地要求他们适应自己，而应该采取更积极主动的态度去适应他们，因为他们是未来，是方向。看社会未来发展方向的一个简单方法，就是看年轻人怎么样。我们的管理者不妨在工作之余积极参与他们的业余爱好，当他们觉得你是“老家伙”的时候，你就很难真正喜欢他们了。单位里也应该适当增加一些娱乐设施，满足他们的需求。比如某单位新招的大学生特别喜欢踢足球，于是单位就专门组织了一支足球队，大大提高了他们的集体荣誉感，培养了团队意识。但适应不是迁就，而是有原则的开放和融入。一些约束可以使他们更好地成长，也是必要的。