1. 我们是否应该在成本估算方面招募新员工？

对于新入职的造价师，用人单位的态度截然不同，有的单位明确不招新入职的造价师，只招有工作经验的，能独立工作，一到岗就能上岗的。相关专业大学生就业问题如何解决？有工作经验的员工，不是天生就有工作经验的，至少要提供工作机会，有工作经验才行。

大学生经验不足，就像一张白纸，上面可以画出最美的画作，可塑性很强，可以按照企业文化精心塑造。一些优秀的应届毕业生，企业可以自己培养，这样培养出来的员工有更强的归属感和忠诚度，就像父母养大的孩子血浓于水，不是父母养大的孩子，可能会有些距离，不会和父母亲近。在招聘有经验的员工时，由于工作经历和背景不同，可能与企业文化不太契合，融入需要很长的调整期职场新人职业规划，如果不能融入，最终还是会分道扬镳。

2. 新任成本估算师的薪酬应该是多少？

新聘请的造价师的薪酬应该是多少？多少合适？

有的企业虽然招了一些新员工，但是出于成本考虑，尽量把员工工资压低，有的企业甚至更极端，工资低于当地政府规定的最低工资标准，比如每月1500元，这还不够维持基本生活，还要父母赡养孩子，需要帮助才能生存，尤其是在大城市，房租至少要2000元/月，还有其他的开支，没有4000元的工资，生活都很难。员工们感觉被剥削了，微薄的工资无法养活自己；而雇主们也在抱怨，因为新员工刚开始可能什么都做不了，创造不了多少产值，甚至每月1500元的工资都是多发的。

很多公司总希望用最低的成本招到最优秀的人才，但有能力的新人却希望自己的能力和潜力得到相应的重视，新人的薪酬制度是公司经营理念的一面镜子，公司很纠结给的价格太高，这些新人值得吗？价格太低，最优秀的年轻人会愿意来吗？

方流芳教授结合自己在美国留学的经历，发现20年前美国各大律所付给实习生的月平均薪酬约为3500美元。他指出，这并不是浪费钱，因为他们知道实习生的服务不值那么多钱。他们对钱不感兴趣，但他们更知道“这是一项投资”，而投资的收益是一家机构的信誉和吸引优秀人才的能力。律所新员工薪酬制度的设计是律所人力资源投资的重要抓手。态度决定了律所的企业文化和管理模式。

有些公司对新员工的薪资优厚，有些公司则吝啬，有些公司愿意选择来不来，反正职场是买方市场，不愁招不到人，有些公司坦言，即使开出最低薪资，也能招到人。

有些公司一开始就招很多员工，选出最优秀的，然后又用很残忍的方式解雇他们，这样的公司信誉度很差。

造价咨询公司的流动率很高，尤其在房地产和建筑行业，新入职的造价咨询师的职业道路变化很大，有的人可以安家落户，有的人最终会离开。公司应该开出什么样的价位来吸引年轻人？造价工程师成长为业务骨干后不“离职”恐怕是企业比较头疼的事情。

如果企业考虑眼前利益，不愿意增加培训新员工的成本，就会招聘有工作经验的员工，但人力成本未必低，管理难度也会更大。

3. 2016年薪酬调查

根据2016年行业薪酬调查报告，金融行业本科生起薪（年薪）最高，其次是房地产行业，建筑业排名第五，这几个行业的薪酬水平都高于社会平均水平，其中房地产行业本科生起薪为97843元（年薪），低于2015年的98756元。建筑业本科生起薪为81284元，也低于2015年的82664元，可见在这两个行业中，本科生起薪都呈下降趋势，随着房地产投资规模的不断萎缩，需求的减少，本科生起薪将会更低。

在我们采集的本科生起薪样本中，专科生起薪低于本科生，研究生起薪高于本科生。薪资与学历成正比，知识越多，薪资越高。

不管是房地产公司，建筑公司还是成本会计事务所，都需要招成本估算员。那么，如果你是学成本估算的，应该怎么选择职业方向呢？成本咨询公司应该是首选，其次是房地产公司，然后是施工单位，然后是建筑公司。公司首选大型国企，如果万不得已，就随便找一家公司吧。一开始不要指望拿多少工资，等你学到了技术，再往上找也不迟。你不能左右公司的工资体系，但你可以提升自己的能力。，不是你找工作，而是让公司挖走你，这才是高薪之路。

很多造价相关的同学喜欢选择房地产公司，因为房地产处在行业食物链的顶端职场新人职业规划，几乎所有的业务都由其承包，当然房地产公司对学生的要求也很高，甚至不太注重学生是否学的是造价相关专业，因为他们看重的是管理而不是专业性；选择造价会计师事务所的原因是因为事务所作为中介咨询单位，云集了大批精英，就连房地产开发商做专业的造价咨询也要找它；选择建筑公司的原因是因为在施工现场可以学到很多东西，积累工程经验，还可以磨练一个人的意志，所有的经历转化成经验，都是人生的财富和际遇。

在本次薪酬调查报告中，成本会计事务所并未进入大学生起薪前十名，这可能是因为调查抽样不完整，也可能是成本会计事务所的起薪确实不如房地产、建筑行业。不过成本会计事务所依然是大学生的一个重要选择，它的优势不在于工作环境好，而在于接触工程项目多，知识面广。不管是房地产项目还是建筑工地，工作内容都比较简单。

4. 新成本估算员的成长路径

新人成长性好，晋升空间大。有的新人入职三天就让人印象深刻，刚入职时并不起眼，但三五年后就成为业务骨干或领导。这种有潜力的新人，企业为什么不招？错过了可惜；为什么不注重培养？培训了就可以用；为什么不开出有吸引力的薪资？低薪资吸引不了好的人才。

新入行的造价师为什么要在乎现在工资多少？关键是要找到晋升的平台，如果没有平台，多挣几千块有什么关系？对于新入行的造价师来说，更重要的是看发展前景和晋升潜力，工资水平更重要。

钱当然是重要因素，但不是决定性因素。有能力支付高薪的成本会计公司也认为，薪资并不是吸引顶尖人才的答案。毕业生在选择公司时会考虑很多因素，钱只是其中之一。如果一个人真的喜欢一家公司，就不会在意薪资。

有些好的成本会计事务所有着很强的声誉优势，即使不付出高昂的代价，也能招到优秀的应届毕业生，但这不能成为克扣新员工工资的理由。工资和奖金是彰显其顶级地位的重要因素，除非你的公司甘于平庸。很难想象一家顶级事务所的工资不会与行业平均水平相差无几，那肯定是一家虚名的事务所。为什么有些客户问顾问在事务所里员工的收入时，其实就是在从侧面了解事务所的实力。一家顶级事务所绝对不会以压低员工的工资为荣，而以员工收入低为耻。顶级事务所的核心竞争力体现在聚集行业内最优秀的人才，提供更优质的服务，从而以更高的价格不断获得高附加值的业务，体现品牌溢价效应，从而有实力招募更多的顶级人才，这才是企业健康发展的根本。

国内很多造价咨询业务都是按照最低价中标，业主最终可能选择了最差的公司，这不利于行业的发展。国外咨询公司收取的费用比国内咨询公司高很多，一些真正需要咨询服务的企业愿意高价聘请他们。为什么孩子要选择最贵的私立学校？为什么打官司要请最好的律师？真的不能贪便宜。只有顶级的费用才能得到顶级的服务，而顶级的服务需要顶级的人才，付顶级的薪水，但不要收顶级的费用。这就是咨询行业的商业逻辑。

什么意思呢？如果你觉得造价咨询很容易，麻烦就会接踵而至；如果你觉得造价咨询很容易，希望对方报价尽量低，麻烦和困难就会接踵而至；如果你觉得造价咨询很难，你会发现造价咨询很简单。造价咨询很难，而且很复杂。如果你愿意加大投入，那么后面的工作就会越来越顺利。

以低薪资作为招聘标准的公司，往往会因为招来的大多是平庸之辈，导致经营困难，进而实力不足；而以能力为招聘标准的公司，往往会发展壮大，获得良好的发展。

求职者多，好公司少，大部分毕业生找工作都很难，也没别的可找，等不及了，急需这份工作，不管公司给多少工资，总有人招。

国内成本会计事务所同质化严重，薪资、管理模式都差不多。新求职者其实并不关心公司规模、品牌，主要诉求是能学到东西，薪资不能太低。如果只考虑薪资，小事务所也可以做得很好，何况大事务所呢？不管黑猫白猫，只要抓到老鼠就是好猫。但从个人职业规划和发展的角度，笔者建议优先考虑大事务所、外企、港企。大公司管理水平成熟，人才丰富，能学到的东西更多。

你可以往全才方向发展，也可以深耕某个细分领域，两全其美，但很难兼顾，要根据自身情况确定技术发展路径。

菜鸟阶段是暂时的，当你工作了一段时间，你就不再是菜鸟了，你的能力和潜力都得到了发挥和展现，公司也会对你有一个综合的评价，但评价往往是主观的，即使你有一定的才华，也不一定公司会认可你、赏识你。选择是双向的，所以适合就留下，不适合就离开。

5.成本管理职业前景分析

造价师的工作范围很广，包括：建设项目建议书的编制与审查，可行性研究投资估算，项目经济评价，工程概算、预算、估算、结算、工程量清单、投标价（控制价）等的编制与审查，招标报价单的编制与审查，工程合同价的签订与修改，工程款的调整、支付及工程索赔的计算，建设项目管理过程中设计方案的优化，极限设计等工程造价的分析与控制，工程保险索赔审核，工程经济纠纷的评估等。

新造价师通常做一些基本的计算工作或杂务工作。不要忽略小任务，也不要好高骛远。如果你连自己的房子都收拾不好，又怎么能收拾好世界呢？天下大事，必须从细节做起；天下难事，必须从易做起。

从古至今，都有完整的专业教学和职业培训体系，不需要依赖家族传承和名师传授，只要你愿意学习，获得技能的方法很多，甚至可以免费获得。网络这么发达，有些人无私奉献，愿意分享。但学校虽然开设了专业课程，但与实际需求脱节，要么知识过时，要么师资不足，一个糊涂蛋怎么能启发别人呢？

随着经济的快速增长和城镇化的加速，房地产及建筑行业的景气度一直位于各行业之首，社会对造价师的需求旺盛，造价师的收入水平也一直位于各行业前列，造价师的供给量也同步增加。但随着人口拐点的到来和政府对房地产的重新定位，房地产超级景气时代或将走向终结，造价师的需求量将逐渐减少，因此可以预见行业景气度将出现下滑，未来相当长一段时间内将呈现持续下滑趋势，造价师将从供不应求转为过剩，从业者对此要有心理准备，不宜抱有过高的期望。

当然，培训的责任应该由雇主来承担，不培训员工就“什么都不会做”，这是谁的错？如果培训了还是做不出来，那是员工的错，你可以开除他们。雇主不能以新员工不创造价值为由少付工资，很多毕业生连租房、买生活用品都困难重重，在员工最需要物质帮助的时候，雇主提高起薪也是很好的人道主义关怀。有些公司热衷慈善，为了名气花了不少钱，员工的工资福利却很差。在我看来，提高员工福利才是最大的慈善！

爸爸