近年来，职场性恐吓事件受到广泛关注。 如何识别职场性恐吓，如何预防和应对职场性恐吓，用人单位能否以“劳动者存在恐吓行为”为由单方面解除劳动协议？

案例回顾

2018年5月，Y公司多名女员工联名举报赵某利用职务之便对女性进行性恐吓。 事件发生后，公司内议论纷纷，“性恐吓事件”成为热门话题。

2018年7月，Y公司以赵“在工作中严重违反公司规章制度、劳动纪律、工人基本职业道德”为由，发出《纪律处分通知书》，解除劳动协议。

2018年9月，赵某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违反劳动协议的赔偿金。

仲裁委员会裁定不支持赵某的抗辩后，赵某不服，诉至法院。

裁决结果

终审法院裁定：

Y公司作出终止决定时，必须对终止理由的成立和事实成立承担举证责任。 Y公司列出了几名女员工的访谈记录。 上述女员工出庭作证，向法庭表示，赵某触摸她的手、拍打她的臀部等，导致她身心不适和焦虑。 对此，赵某承认，他偶尔会拍拍女员工的手指，但那是出于善意，并非性恐吓。

从本案查明的事实来看职场性骚扰，虽然不能认定赵某的相应行为具有明显的性目的，但这种行为确实在一定程度上让亲属感到受到侮辱和不舒服，并在公司内部引起了不好的讨论。 。

工作场所交往、通讯应当遵守公序良俗、公司规章制度、劳动协议。 事实上，赵某并没有尽到严格约束的责任。 Y公司据此解除劳动合同，并无不当。

因此，判决对赵某的诉讼请求不予支持。

赵某不服，向上海市第二高级人民法院提起再审。

广州市第二高级人民法院经审理认为：

Y公司提交的访谈笔录内容与证人证言相符，且证人证言相互印证。 结合赵某与女员工的沫沫聊天记录内容，上述证据达到了很高的概率，并产生了完整的证据链。 交叉询问。

朋友交往时应保持礼貌、适当的距离，坚守道德底线。 赵某与多名女友有不适当的肢体接触和言论，给他人带来心理不适和负担，且涉及面广，严重影响办公氛围，违反了劳动者基本职业道德。 据此，Y公司解除双方劳动协议并无不妥，法官表示同意。

广州市第二高级法官随后裁定驳回原告。

法律链接

如何识别职场性恐吓？

《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确规定，在工作场所，用人单位应当防范和制止对女职工的性恐吓。 然而，关于性恐吓，我国法律规定中并没有明确的定义。 司法实践中，一般理解应指不受欢迎的性行为或带有性动机的行为。

朋友之间应保持适当的距离。 如果演员的言行超出了适当的距离，就会给亲属造成身心不适和负担，引起他们的厌恶，使他们感到受到侮辱，对工作环境造成严重危害。 不利的影响是，如果将聊天记录、照片、视频、证人证言等证据结合起来，能够达到很高的概率，产生完整的证据链，就可以认定性骚扰。

职场中如何应对性恐吓？

与朋友交往时，必须恪守道德底线。 从性恐吓的性质来看：第一，对于对方来说，性恐吓是对对方的不尊重，让对方感到羞辱和不舒服； 其次，对于用人单位来说，性恐吓严重影响工作氛围； 最后，对于行为人来说，性恐吓是行为人违反用人单位规章制度和劳动纪律，以及劳动者基本职业道德的表现。

根据我国《劳动协议法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动协议。

法庭声明

由于取证难、辨认难、影响恶劣，面对职场性恐吓，受恐吓者往往选择避免沉默。 事实上，受到恐吓的人完全可以立即站出来，通过公司的投诉机制及时申诉职场性骚扰，必要时还可以通过法律途径维护自己的合法权益。 公司也应针对此次风波加强内部管理，堵塞制度漏洞，提前做好防范。 应在规章制度和劳动协议中对此行为作出明确、严格禁止的规定，并给予相应的处罚措施。