“年龄倒错”的职场困境主要包括工作氛围尴尬、年龄认知错位、职业期望落空、负面情绪弥漫、不良印象偏差、人际交往边缘化等。需要理性应对“年龄倒错”现象在职场中，完善晋升机制，杜绝年龄歧视，关注员工心理动态，让年轻员工不受“论资排辈”潜规则的束缚，让老员工不受“年龄”的歧视待遇排除”。

目前，无论是在中国还是其他国家，各个组织的职务晋升实践都有一个趋势，就是逐步将传统的基于资历的晋升制度转变为基于绩效的晋升制度。 在论资排辈的晋升制度中，年龄是一个重要的指标。 年长员工比年轻员工有更多的晋升机会。 领导结构大多是老上司和年轻下属的组合。 在绩效晋升体系中，年龄不再是决定性的指标。 更多年轻员工脱颖而出，晋升领导职务，从而形成一定规模的“年龄倒置”领导关系，即老板年轻、员工年轻。 具有长期员工匹配的组织结构。

“年龄倒错”的职场困境之一：工作氛围尴尬

在职场中，年龄不仅是自然的生理指标，也是综合体现职业身份的社会指标。 通常，员工的年龄与其工资收入、工作经验、专业技能和职场等级地位密切相关。 一般来说，员工工作时间越长，获得的工资越多，工作经验越丰富，专业技能越全面，在职场中的地位越高。 然而，“年龄倒置”的上下级关系将“年龄意识”从传统领导模式中分离出来，消解了以往年龄与职场等级地位的一致性功能，使年龄不再具有调节职业等级的直观作用。 。 然而，在人们的普遍观念中，年龄是一个简单、直接、重要的指标和依据，常常被用来评价自己或他人的职业发展。 人们习惯于用生理年龄作为职场中进行社会比较的标准。

当自己的晋升状况与大多数同龄人相似时，人们会觉得自己与他人同步发展，阶段性地完成了自己的职业目标，会感到相对平静和释然。 然而，如果同龄人，更不用说年轻人，晋升速度明显快于自己，人们心里难免会产生一种“落后”的感觉，意识到自己职业表现上的差距，进而自我怀疑“一步之遥”。落后，一步步落后”，或者推断外界可能评价自己“不努力进取”。 当年龄与职位出现“倒置”时，单位内部的职场氛围往往容易脱离常态，年轻老板与年长员工的工作关系变得更加尴尬。

“年龄倒错”职场困境之二：年龄认知错位

从年龄和身份认知的角度来看，老年人常常喜欢在年轻人面前开玩笑，“我走过的桥比你走过的还多”。 这句话虽然是玩笑，但其中的年龄和身份认知却值得人们深思。 在“年龄倒置”的上下级领导关系中，年龄较大的天然属性很容易转移到工作关系中。 一方面，职场中的年轻主管虽然知道自己在工作中处于优势地位，对工作事项有管理权和决策权，老下属有服从和履行工作的义务，但当在具体事务的布局和安排上，年轻的主管们或多或少都有些无能。 会关心年长下属的年龄和地位，注重“给点面子”、“留点余地”和“宽松要求”，在一定程度上带来了社会普遍意义上的对老年人的尊重生活中的人际交往融入工作中的关系。 这种年龄“优势感”的自发转移，客观上为职场年龄认同感知的存在创造了空间。

另一方面，年长的下属往往因年龄的原因，对自己的“优越感”意识更加强烈，容易将对长辈的普遍尊重转化为道德层面并“劫持”他们，使得职场“ “默认”是人们“理解”的潜在年龄规范过于放大，导致年龄认同认知干扰年长下属对年轻上司对工作事务的决策、指示和安排的理解和执行。

“年龄颠倒”职场困境之三：失去职业期望

就职业期望而言，每个劳动者都会有一定的职业成就期望，希望通过一段时间的工作积累，获得更高层次的工作。 这不仅是对自己工作的奖励，也是实现自尊、获得他人认可的一种方式。 尊重的重要组成部分。 大多数人认为工作表现很重要，但工作经历也不能忽视。 年长员工在晋升方面应优先于年轻同事。 即使他们的工作业绩不那么引人注目，“仍有劳而无功”。 就算不好，也应该安排一份比较体面的“一间兼职”。 ”。

然而，随着经济全球化和科学技术的快速发展，知识更新的速度不断加快，市场对企业员工的知识体系和工作技能的要求不断提高，特别是对于技术创新型企业。 进入学习时代，青少年的优势是学习能力强、思维活跃、善于接受新事物、开拓精神强，更容易掌握最新科技知识。 它们更符合企业快速发展时代的新要求。 当职场老一辈人到了中年，从心理角度来看，“中年危机”往往会不期而至，带来更加强烈的压力和焦虑。

“年龄颠倒”职场困境之四：负面情绪弥漫

在职场中，上司与下属之间不可避免地存在人际接触，而人际接触必然会产生情感体验。 这些职场情感体验一般发生在同龄的上司与下属、年长的上司与年轻的下属、年轻的上司与年长的下属之间。 但更明显的区别是，与同龄的上司和下属相比，年长的上司和年轻的下属，职场负面情绪更容易在“年龄倒挂”的年轻上司和年长的下属之间传播，而年长的下属更容易传播负面情绪。产生负面的职场情绪。 表达发牢骚、埋怨、无聊、懒惰，甚至愤怒、对抗的感觉。

社会比较是人们日常生活中不可避免的心理活动，在职场中也是如此。 在职场中，人们常常通过与他人比较来选择参考对象来评价自己的职业表现，其中年龄是一个重要指标。 当“顶头上司”是年轻人时，老员工因需要接受年轻老板的领导，不得不面对内心“纠结”的困境职场边缘化，以及职场中反复出现的负面社会比较带来的苦恼。较长一段时间。 ，会给老员工带来沉重的心理负担，而这些心理负担往往通过工作中的不良情绪表现出来。 如果老员工无法抑制对年轻老板的蔑视、不安和对抗，久而久之就会影响团队士气。

“年龄倒错”职场困境之五：不良印象偏差

在“年龄倒置”的上下级关系中，外界很容易形成对年长下属不利的刻板印象和先入之见。 他们认为，这些老员工要么在专业能力上“水平较低”，要么在职业追求上“无所作为”，要么在职业态度上“得过且过”。 这些刻板印象和偏见给老年工人带来了巨大的职业压力和“挫败感”，导致职业自尊和自我效能感降低。 他们很容易认为自己受到了“机会歧视”的错误对待，工作成绩不被认可，工作经验和能力被埋没，人际评价受到影响，职业发展空间被人为挤压，他们未来的职业前景“黯淡无望”。 当老员工想要向外界证明自己、捍卫自己的职业地位时，往往会遇到“无法解释清楚”的困境。也有人将其视为“落井下石”的职场恶意，深受伤害；而即使别人真诚地表达“同情”和理解，也往往会被误解为“虚伪”和“口是心非”。

“年龄颠倒”职场困境之六：边缘人际沟通

在“年龄倒置”的上下级关系中，一些年轻的老板更愿意与年龄相仿或年轻的下属进行交流，会尽量减少与年长员工的直接接触和沟通。 这种退缩的姿态、回避沟通，或许是年轻老板对老员工表现出的“含蓄的尊重”，能少“麻烦”他们，就不会多打扰他们； 也可能是年轻老板们出于“得罪不起”的心态而回避，“得罪不起”的心态，直接降低了物理空间因情感冲突而引发争吵的概率，起到了“平息事端”的作用。 ”。 但搁置问题并不能解决问题，“事多不如事少”的态度无助于工作。 相反，年轻上司刻意回避沟通和互动职场边缘化，加剧了老下属被边缘化的排斥感，加深了双方之间的猜疑和不信任。 长此以往，这不仅会损害双方的工作关系，还会让老下属更容易滋生反组织的不良行为。 为了弥补在职场上被边缘化的损失，他们会极力在组织外建立“小圈子”，组成“小帮派”，拉拢“活跃”的同事，伺机煽动。发生冲突并制造麻烦。

职场为何出现“年龄倒挂”现象

职场“年龄倒挂”现象的产生，主要原因有两个。 首先，随着社会人口出生率下降和人口老龄化加剧，全社会劳动力人口结构逐渐呈现“倒三角”状态：年轻劳动力短缺，劳动力人口增加。老年劳动力。 确保社会生产力保持在安全水平，对国计民生具有重要意义。 为了应对日益激烈的市场竞争，面对人口红利逐渐消失、劳动力逐渐短缺的现实，企业如何吸引和留住年轻人才成为当务之急。

其次，现代企业管理理念的时代变迁。 在生产力不发达的时期，传统企业的发展动力主要依靠“数量化”的人力资源。 企业员工知识能力的横向差异和“代际”差异较小。 老员工凭借多年的工作经验胜任工作，远远领先于刚刚步入职场的“年轻人”。 年轻员工无奈，只能“从零开始”，沿着老员工以往的工作轨迹，反复完成自己的职业历程。 因此，“论资排辈”、“高层对年轻管理层”也就理所当然了。 在当今生产力相对发达的时代，企业发展的动力主要依靠“优质”的人力资源。 企业员工之间不仅存在知识和能力的横向差异，而且还存在更加明显的“代际”差异。 老员工凭“岁月”获得的工作经验，不再是在公司生存的“法宝”，也不再是追求创新的“灵丹妙药”。 相反，他们往往容易陷入刻板印象并“黯然失色”，阻碍公司的“独立性”。 “明眼人”、另辟蹊径，不利于企业灵活应对不断变化的市场形势。

完善晋升机制，杜绝年龄歧视，关注员工心理动态，合理应对职场“年龄倒挂”

完善人才脱颖而出的晋升机制，吸引青年员工加盟。 注重稳定“军人精神”，在“英雄不问出处”的公平竞争环境中，照顾老员工的心理感受，建立“人性化”的激励机制，打造企业文化每个人都努力工作，每个人都受到尊重。 建立结果导向的考核机制，结合企业实际情况，对“年龄倒挂”部门和非“年龄倒挂”部门的经营绩效和组织状况进行分析评估，并进行组织间的横向比较以及两类部门之间的内部纵向比较。 。 客观评估组织内“年龄倒挂”的风险程度，合理权衡利弊，综合规划“年龄倒挂”在组织内整个领导职位结构中的适当比例，并根据实际情况灵活调整。

企业员工的年龄也随着社会劳动力人口结构的变化而变化，呈现出复杂化、多元化的趋势。 企业要消除年龄歧视，建立无年龄偏见的招聘制度，确保所有员工有公平、平等的机会接受专业培训、技能培训和岗位晋升。 既不能一味吸引人才，过快提拔年轻员工，也不能一味追求团队活力而任意打压老员工，打造与时俱进、人人进步的企业文化。 将年龄多元化劳动力中看似存在的“代际冲突”化解为积极力量，转化为追求卓越绩效的动力、稳定人员结构的推动力、营造平等信任的环境的助力。 每个员工都会形成自己的职业期望，并从组织的回应中感受到公平感。 在职业生涯过程中获得平等的晋升和待遇机会是决定员工职业公平感的重要因素。 如果公司发出明确的信号，倡导无年龄偏见的晋升制度，引导代际友好的员工合作模式，将日益增强公司在年龄多元化组织中的吸引力和员工忠诚度。

关注员工心理动态，采取有效措施进行情绪疏导。 营造目标一致、利益共享、合作共生的组织氛围。 缓解部分老员工“难以摆脱”的负面情绪，阻断班子成员之间抱怨、谣言的传播，防止体制外“黑帮”干扰企业秩序。 打造无年龄偏见的组织共识，探索员工“代际”共事的组织模式。 员工会从职场环境的工作条件、管理行为、组织活动、激励规定等中体验到职业生涯给自己带来的存在感和意义。 创造一种普遍的、基于共识的积极的存在感和意义感，可以建立理性的社会比较，有助于营造没有年龄偏见的合作工作氛围。 畅通员工意见表达机制，减少信息不对称造成的信息偏差，减少意见分歧，增强组织认同感。 强化员工责任感、大局观、归属感，筑牢团结底线。 要从根本上让员工认识到，面对人口红利逐渐消失、劳动力结构性矛盾显现的现实，为了企业发展和员工利益，年龄的“绊脚石”必须克服，让年轻员工能够放手一搏，施展才华。 受“资历为本”的潜规则约束； 让老员工不甘落后，发挥自己的特长，不被“年龄排斥”所歧视。

作者 | 吴琳 武汉大学社会学系副主任、教授、博士生导师

原标题| 职场“年龄倒错”的困境与应对

【注：本文为国家社科基金重大研究项目“加强社会心理服务体系建设研究”（项目编号：18VZL009）的阶段性成果】

【参考】

①李露露、朱斌、王宇：“市场转型、劳动力市场分割与工作组织流动”，《中国社会科学》2016年第9期。