即使是在职场打拼多年的职场人士，面对后台调动，也会有紧张的时刻。 这并不是因为他们的简历有缺陷，而是因为他们不了解后台调动流程的细节。 调解往往涉及第三方等不可控因素，自然增添了几分担忧。

即使对于老司机来说也是如此，更不用说刚进入职场的新人了。 但如果你仔细了解一些回调，了解它的流程和细节，或许这种紧张感能稍稍消退一些。

我咨询了一些HR朋友，和他们聊了后台调动的事情。 我把它写在这里并分享。

到底什么是背光调节？

顾名思义，回查就是对候选人提供的背景信息以及面试时提到的工作简历进行调查核实。

毕竟，如果一个组织愿意接纳你为新会员，那一定是因为你符合入会条件，但这个条件是否属实，并不能仅仅靠口头上说来证明。 所以，公司HR会要求你提供一些书面证明，比如学历证明、证书原件等客观数据来验证真实性。 他们还会问你以前的同事、领导、下属，甚至是和你有过合作关系的前公司的HR。 求证明。

一般来说，反弹的幅度一般是最近两家公司的经历。 但如果在这两个家族呆的时间不长，就会进一步延长。 对于高层员工来说，背景至少是最后三个公司的经历。

“网上验证一般不会特别复杂，毕竟他们不是在找工作，也没有义务像面试官那样详细回答。通常是简短的电话面试，主要考察候选人的工作能力和表现，以及团队合作情况，是否有违纪行为等。” 拥有4年人力资源经验的Ah J分享道。

当然，这主要是针对一般员工。 大多数人的背景调查是公司HR自己进行的，但在招聘高层管理人员时，公司会在外部寻找专业的第三方背景调查来协助，他们会从更多维度、更专业的方式进行工作。 从角度进行验证和评价。 有时是网上背景调查，有时需要线下调查。 这与求职者的级别和工作的重要性有关。

公司可以只对受访者进行背景调查吗？

严格来说，这是不可能的。

回溯过程可能发生在发出offer之前和之后，但无论何种形式、在哪个阶段进行，都必须获得候选人的授权和同意。

大公司会更加关注。 他们将在回溯之前发出正式报价。 报价通常会包含一些说明，如下图所示。 面试官接受offer，就代表他同意这个说法。 公司这样做主要是为了防止因候选人的不良行为和不诚实行为而引发纠纷。

未经授权随意进行背景调查是不道德的，但现实中有些HR人就是这么做的。

正如我们之前所说，一般如果需要进行备份审核，HR会提前与您沟通这一步。 只有当你考虑接受这个offer之后，你才同意HR的支持。 然而，有的HR还没考虑是否接受offer，甚至离开公司，就接到了原公司的电话，导致应聘者陷入极其尴尬的境地。 本来候选人可能只是观望，但他辞职的意图直接暴露了，现在可能就得走了。

“得罪人，这种行为要么愚蠢，要么不好。一般来说，他们没有同理心，或者业务粗心、不熟练。他们在没有与候选人沟通的情况下，认为这一步是理所当然的。其他人可能是，我想用这个迫使候选人快速离开并加入公司的方法，但这部分可能性较小，因为这会导致关系僵化。” 我们的老朋友HR小河说道。

是否需要对每个候选人进行简介？

并非每个公司都会进行备用调动，也不是每个雇用的员工都需要备用调动。

社区里，一位刚刚毕业的朋友问小准：“背景转系只发生在社会招聘中吗？应届毕业生的实习经历也需要背景转系吗？” 其实从效率的角度来说，也很容易理解。 。

靠背调整需要人力支持。 学校招收的应届毕业生普遍处于基础岗位，过往经验较少，背景培训的重要性和必要性并不大。 而且，公司的入职人员基数很大，要求HR一一进行备份审核，显然会造成人力资源的浪费。

“当然，应届生在求职时可能会夸大自己的实习经历，但应届生入职后会像新人一样接受培训，会有一个整体的培养过程。我会相信应届生的培养过程，也会看重应届生的培养过程。” “更多。他加入后的表现。实习经历审核我不会做，量大了我就没法打理，对我的工作效率影响很大。” 阿J说道。

并不是每家公司都会要求从公司招聘的员工有一个后备工作。 这和公司的作风有关。 但一般大公司基本上都会采取这一步。 根据级别的不同，后背调整的要求和细节程度也会有所不同。 另外，对于某些职位，后台调动的要求会更加严格。 例如涉及资金的岗位，如会计、出纳、财务、投资岗位； 而涉及公司大量核心数据的，如CTO、HR总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、法务经理等岗位，都是后备调整时重点观察的对象。

背景音是否通过？

这个问题的答案是：背注有好有坏。

比如伪造材料、虚构文件等，这是一个诚信问题。 一般来说，雇主对这种情况的容忍度很低，可能会直接取消录用。

但如果不是因为诚信问题，而是体验被部分夸大或者同事的评价不是特别积极，会不会有影响呢？

对于这个问题，Ada回答道：“影响的可能性是有的，但是HR需要根据实际情况来评估。比如同事的评价不是积极的，那么我们也要分析这个消极的结果是否客观，然后结合他在面试中的表现和考虑其他人的反馈。”

如果体验有夸大的方面，公司会更看重诚实。 如果你把别人的表现完全放在自己的名下，或者捏造一些经历，也可能会被认为是不诚实的表现，从而会增加被拒绝的可能性。

背景调查需要隐私，例如工资报表。

我可以不给吗？

对于招聘方来说，首先是为了保证面试官情况的真实性，其次也会参考上一份工作的薪资来对这份offer进行定价和分级。 但从求职者的角度来看，其实银行对账单属于个人隐私的一部分，不愿意给出也很正常。 另外，也有人认为，薪酬评估应该根据市场环境、岗位基本薪酬标准以及候选人个人能力进行综合评估，而不是仅仅根据他过去的薪酬来定价。

因此，如果遇到必须提供自来水的人，最好还是谨慎一些。 即使你需要证明你所说的话的真实性，但首先，这并不是证明它的唯一方法。 例如职场新人职位调动申请，您可以找到以前公司的工资证明。 其次职场新人职位调动申请，即使对方一定要要求营业额，也要保证该公司是正规合法的企业，同时对提供的内容进行一定程度的处理，比如只提供带有工资字样的截图，以及编码和仅针对初级员工标记其他流动信息。 调查字体的使用等。

拒绝消极，

会对入职产生什么影响？

如果是正常的诉求，当所有人都同意，只有一个人不同意的时候，其他人的潜意识反应可能是：有问题吗？

HR在拒绝反向渠道时也会有这个想法。 因为回溯这件事，无论是在市场习惯的培养上，还是在以往的人员工作经验上，都会让人觉得这是一种很正常、很常见的做法。

对此，Ada表示：“如果候选人拒绝负调，我会发起三方（求职者/HR/用人部门）沟通，了解具体原因，然后制定具体方案。我不会立即觉得您不接受负转移。” 我们的想法是，如果有任何问题，就不要提出报价。”

但如果沟通后还是拒绝，而且又给不出理由，甚至拒绝沟通，可能会认为存在问题，比如是否存在诚信等底线问题，可能会影响你的工作。就业。

另一方面，如果是基础岗位，业务部门不需要这个人，HR也会根据效率来考虑是否继续这个流程。 毕竟，回溯是公司规定的要求。 与其违反规章制度去招聘一个不太配合、可能有问题的求职者，其实没有必要专门去申请。