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所谓“职场冷暴力”，是指老板或一群人采用非暴力手段刺激对方，给一方或多方造成严重心理伤害的行为。 主要体现在人们长期受到嘲笑、忽视甚至停止日常工作等刺激，使人心理压抑、郁闷。 调查中，上班族描述了自己对“职场冷暴力”的理解，其中包括：精神虐待、心理战、人与人之间冷漠、自尊受损、“穿小鞋”、强迫他人采取行动等。 调查显示，职场冷暴力主要来自上级，超过四分之三的受访者选择这一类别。 可见，上级是职场中比较强势的群体，但我的四分之三来自于同事

调查

调查之初，职场冷暴力并没有明确的定义。 只有30.6%的受访者表示听说过这样的概念。 当向他们解释工作场所冷暴力的概念时，数据就出来了。 67%的上班族表示在工作场所遭受过冷暴力，达到近70%。 职场冷暴力对职场人的影响相当大。 在职场遭遇冷暴力时，只有16.9%的人表示会积极寻求解决方案。 对于大多数其他受害者来说，这带来了严重的负面后果。 其中大多数直接导致消极的工作条件。 38.1%的受害者表示，自己会整天情绪低落，严重影响工作积极性； 20.9%的职场人“用冷漠给对方降温，也让对方陷入职场冷暴力”； 19.9%的人选择黯然离职，只能这样用Solved。

调查显示，职场冷暴力主要来自上级，超过四分之三的受访者选择这一类别。 可见，上级作为职场中相对强势的群体职场办公技巧，是职场冷暴力的主要施暴者。 （我的四分之三来自同事）智联招聘职业顾问冉女士指出，作为一个公司或团队的管理者，要充分考虑被管理人的感受，这样才能用更科学的方法和人性化的方法。 用专业的管理方法对待团队成员。 “虽然在对企业管理者的调查中，企业管理者也表示，很多时候是自己无心的行为，却伤害了下属。无论这种伤害是有意还是无心，对于下属来说，（同事之间就是这样）（情况是往往比较严重）对工作影响非常大，所以作为上级（同事），应该更加慎重地考虑自己的言行，更加理性地处理问题。” 冉女士表示，毕竟职场冷暴力发生后，对于上级、下级（同事之间）的工作配合会产生很大的影响，也会对工作情绪和情绪产生很大的影响。工作场所中人们的工作状态，大大降低了工作效率，给企业带来的损失是不言而喻的。 。

净化工作场所靠大家

除了调查中列出的工作场所冷暴力的标准概念外，调查还要求工人描述他们对工作场所冷暴力的理解。 职场人理解的职场冷暴力的几个关键词：精神虐待、心理战、冷漠、冷漠、打压、“穿小鞋”、逼人自愿辞职。

职场人对于职场冷暴力的认识还是比较正确的。 大多数职场人士表示，这种冷暴力对个人和企业危害极大。 当然，也有一些职场人士表示无奈，认为这是职场正常现象，不应该太当真。 冉女士认为，净化职场环境是每个职场人的责任。 只有拥有更加和谐的工作环境，才能实现个人与公司的双赢。 职场人士，尤其是管理者，应该更加认识职场冷暴力的危害。 首先，他们不应该成为职场冷暴力的实施者。 其次，面对职场冷暴力，应该更加理性。 并积极处理。

专家分析

据统计，多达75%的职业冷血暴力案件发生在你的老板身上。 例如，您“冒犯”了首席执行官，随后被排除在外。 CEO安排别人做你该做的工作，让你郁闷、沉闷； 或者与部门主管发生冲突后，主管故意给你布置8小时内无法完成的工作量，让你感到压抑、沉闷。 你忙得喘不过气来。 这些都是工作场所冷暴力事件的高发事件。 同事之间有一个“圈子”，你总是孤身一人，因为你不屑于加入“圈子”； 或者你可能因为自己的一项不当行为而成为“公愤”，从此被同事“敬而远​​之”。

遭遇职业冷暴力后，大多数职业人士都产生了严重的心理影响，但只有少数人采取了积极反抗的态度。 调查结果显示：38.1%的职业人士工作热情受到职场“冷暴力”严重影响； 20.9%的职场人选择“以冷暴力冷却”，即以冷暴力报复； 只有16.9%的职场人会以积极的态度面对挑战，并努力寻找解决方案。 职场“冷暴力”有着强大的危害指数。 它会使人产生各种心理不适，如情绪低落、情绪低落等，这会导致生理上的不适症状，如人体的消化、免疫、新陈代谢等功能会受到损害。 最终体现为工作倦怠甚至辞职。 职场冷暴力是企业可持续发展的一大障碍。

原因分析

我们从心理学和心理学的角度来看待职场冷暴力的成因。 职场冷暴力的面纱逐渐揭开：

沮丧变成攻击性行为

故事一：小王新加入一家公司的销售部，一开始大家相处得很好。 但几个月下来，小王每次都是表演冠军。 慢慢地他发现公司的一些老同事开始孤立他、忽视他。

故事2：莉莉是一名行政助理，与老板的工作关系一直很融洽。 但一年前，他们在一次工作会议上就工作计划发生了争执。 会后，莉莉向老板道歉，但无济于事。 从那次会议开始，她的老板就不再理会莉莉，而是让其他人去做她的工作。 甚至有时也不请她参加工作会议。

在职场中，你会对那些与你关系密切的人感到嫉妒，因为这些人在年龄、学历、政治地位等方面相似，但在某些方面比你更优秀。 在小王的案例中，如果排除其他因素，冷暴力可能是由嫉妒引起的。 从心理学上来说，嫉妒是一种心理挫败感。 我们很多人小时候都有过因为不听父母的话而不被允许吃饭或被忽视的经历。 这种惩罚“不听话的孩子”的方法，在他们长大后就被带进了职场。 在故事2中，老板认为莉莉当众与他争吵已经丢了“面子”，但他又不能说会对莉莉采取冷暴力。 其实这是因为生活事件引发了两人之间或者群体内部的矛盾而造成的。 在某种冲突中，一方会产生一种挫败感。 心理学研究指出，人在受挫后的行为主要有攻击性、退行性、固执性、自卫性等，其中以自卫性和攻击性行为最为突出。 冷暴力是一种由挫折转化而来的非强迫攻击行为。 冷暴力还表现出一种人际关系的不和谐。 由于人际反应倾向不同，表现出不同的人际反应特征。 耐受力弱的人的反应特征是拒绝、反对、疏远、回避、孤立，而耐受力强的人的反应特征恰恰相反。 控制欲强烈的人希望通过权力和权威与他人建立和维持良好的关系，表现为利用权力和权威来影响、控制、支配、领导他人； 相反的特征则表现为：抗拒权威、无视秩序、受制于人。 或者跟随别人等等。这就构成了人际交往需求强度的差异。 故事2中的boss明显心态狭隘，宽容度不高，控制欲极强。 但职场上不允许使用武力，所以用更加隐蔽的心理伤害方法来对付下属。

归因差异导致“待人不做事”

故事3：桑迪和梅都是同一家公司的导游。 有一次，他们一起带领一个小组，但小组成员聚餐，聚会时间被推迟，给“当地同伴”约翰带来了工作不便。 于是约翰向总部投诉桑迪对组织不利。 她不但工作上不配合，还经常讽刺桑迪。 桑迪觉得自己无法再配合，她遭遇了约翰的冷暴力。 让桑迪感到委屈的是，当梅犯了错误时，约翰不但没有抱怨，反而主动安慰梅。

关系本身是人的因素。 从人际交往能力和人们对不同人际关系的期望角度来看，人们可能会对同一件事将原因归咎于个人主观性或外部环境。 当两个人成为朋友时，往往会因为关系良好而对朋友保持长久的信任，成为一种心理习惯。 当事情发生时，人们往往会以朋友的身份，将原因归咎于客观因素。 当两者之间是竞争者关系时，往往会在关系中存在对某些利益的竞争，从而会在关系中造成一种不和谐的敌对氛围。 在这种氛围下，人们更加关注对方内部的负面因素。 同样，在情绪反应方面，人们对朋友的反应较多，对朋友的反应较少，而对竞争对手则相反。 事实上，约翰和梅是大学同学。 他们不仅认识很久，而且私下也是很好的朋友。 这样我们就明白为什么约翰“不善待人”了。 他觉得团队成员组织不好，甚至把主要责任推给Sandy。 当然，梅没有错。

梁漱溟先生指出，传统中国人把家庭中的“关系”推开，以“关系”由近及远来办事。 后来，杨国树先生用“泛家族主义”来形容中国人在政治组织中的心理和行为特征。 因此，与西方企业所倡导的“强沟通”、“公开诚实”、“公私分明”不同，中国人往往喜欢把人际关系带入职场，形成各种所谓的“圈子”。 新加入者往往希望尽快得到“圈子”的认可。 从心理学上来说，这是一种归属感和爱的需要。 心理学家马斯洛将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。 其中，归属感、爱和尊重的需要都属于人际关系的范畴。 这一层次需求的人需要属于某个群体，渴望得到某个群体、群体的认可和接受，与同事建立和谐的人际关系。 同时，他也需要被别人爱，为别人奉献自己的爱。 在此基础上，他还需要别人的尊重和自尊。 明白了这一点，我们就不难理解为什么在职场遭遇冷暴力的人心理会极度压抑和痛苦。

另外，还应该注意到，每个人对于人际交往的期望是不同的。 有人希望“君子之交淡如水”，有人则希望“亲密无间”。 在职场中，我们应该保持适度的距离感，彼此之间留有一定的空间。 要求别人以“超出正常工作关系的亲密程度”对待自己的人是不成熟的，不能作为衡量职场是否存在“冷暴力”的标准。

预防方法

马克思说：“哲学家只是用不同的方式解释世界，问题是改变世界。” 那么，如果在职场中遭遇冷暴力，该怎么办呢？ 这是企业和员工共同关心的问题，其预防和解决涉及以下三个方面：

建立和谐的企业文化

企业文化包括价值观、行为规范、道德规范、习惯、管理制度、礼仪和企业形象等，它对企业成员个体的心理和行为具有引导作用。 企业文化本质上是“以人为本、务实有效的管理理念”。好的企业文化不会把人变成工具，而是将“宽容”、“理解”的理念渗透到企业文化中，同时也强调“团队”。这样，公司员工在工作中就能有不同的思维，让独特的个性得以存在。

针对现代职场工作节奏快、人际关系疏远的现状，企业可以结合自身特点，组织形式多样的文体活动。 例如：拔河比赛、羽毛球比赛等，或者重大节日举办聚餐，让员工在参与活动的同时促进沟通、加深了解、消除隔阂。 对于出现问题的员工，公司人力资源部门要进行调整和引导，促进矛盾双方达成谅解，消除矛盾。 有必要在企业内部建立沟通渠道。 例如，在绩效考核时，不仅评价员工的表现、听取主管的评价，还通过访谈综合他人的评价意见，并将被评价员工的优缺点及时反馈给公司。他们自己。 。 此外，新员工不应死守“老雇主”的企业文化，应尽快适应“新雇主”的企业文化。 尝试与你的同事熟悉。 和谐的氛围有利于工作。 当你对同事之间的话题不感兴趣时​​，不要表现出不屑和“傲慢”。 尽量主导话题，将话题引向你感兴趣的内容。 ，转移话题时不要太唐突。

采取积极主动的应对策略

面对冷暴力带来的心理压力，应对方式有两种：被动应对和主动应对。 采取被动回避的人认为，熬过去就过去了，可以忍受。 这种反应会加剧压力的负面影响，甚至对身体造成伤害。 认知上，积极应对表现为从有利的角度看待压力、回忆和吸收过去的经历、考虑多种选择等； 行为表现在积极的行动和做有利于局势发展的事情。 例如，积极应对可以减缓压力的不利影响，最大限度地减少压力造成的损失。 冷暴力发生后，应该分析问题的来龙去脉，意识到自己可以改变什么，并积极去做。 如果是误会造成的，要主动沟通，善于利用自己的个人支持系统，找其他同事帮忙调整，及时找身边的知心朋友倾诉、发泄。

情绪的自我调节和管理是情绪应对的方法。 伤心时哭、生气时生气、郁闷时自我安慰……都与个体心理的自我防御机制有关。 当你发现自己压抑负面情绪时，应该及时消除。 可以通过放松训练来化解不良情绪：深呼吸、听音乐、伸伸懒腰、想美好的事情、按摩，或者在脑海中想象蓝天白云、森林草原、海浪沙滩等美丽景色，让自己体验一种轻松的感觉。 还可以发泄：通过说话、写日记、哭、唱歌等合理表达自己的情绪。通过看报纸、看电影电视剧、下棋打牌、养宠物、购物、旅游等活动来排解烦恼。一种转移焦点的方法。 如果你意识到问题远远超出了你的能力范围，可以向专业心理机构寻求帮助。

性格特征决定解决方案

恩格斯说：“一个人物的性格不仅体现在他所做的事上，而且还体现在他如何做事上”。 我们每天都会遇到各种各样的事情，经历快乐、悲伤、失落等。自信乐观的人会在挫折中寻找宝藏，为自己打气；自信乐观的人会在挫折中寻找宝藏，为自己打气； 相反，消极自尊的人总是抱怨自己，羡慕别人，总是看到事物消极和困难的一面。 其实我们要学会换个角度看问题，给自己积极的心理暗示，引导问题走向积极的结果。 我们不应该总是暗示我们感到焦虑、紧张、失落等。

员工还应加强心理情感储备，坚持体育锻炼，建立和谐、相互支持的人际关系。 中国文化讲究“含蓄”。 员工在提升专业能力的同时要低调。 过于自信的性格很容易引起别人的嫉妒或同事的怨恨。 将同事之间的冷漠视为冷暴力，会简化人际关系。 不能因为别人的性格、爱好与自己不同而孤立他人，甚至升级到故意伤害的程度。 与同事相处时不要太敏感。 不要把别人偶尔的坏心情当成是针对你个人的。 矛盾升级对公司和员工都没有好处。

现实总是比理论复杂，我们要根据具体情况具体分析。 冷暴力的发生总是有原因的，要么是自己，要么是对方。 首先要找到问题所在，然后根据问题来尝试化解敌意。 这是最重要的，而不是仅仅纠结于谁对谁错。

真实案例

去年7月，以优异的学习成绩毕业的SIVA，毕业后进入普华永道（PricewaterhouseCoopers）。 出生于单亲家庭的他，从小就性格内向。 他非常珍惜这份工作。 最近他感觉压力很大，但这种压力并不代表他不适合这份工作，而是公司不知出于什么原因冷落了他，没有给他安排工作。 他很担心。 他曾多次向老板询问，但都没有结果。 他在新疆的前老板本来想让他参与新疆项目组的工作。 后来不知为何，他在网上看到自己被分配到了江西队，心里的一块石头终于落了下来。 但好景不长，不知什么原因，SIVA被踢出了江西组。 他的心情一落千丈，最终选择以极端的方式结束一切。

老板的冷遇让脆弱的SIVA走上了绝路。 无独有偶，随着4月份轰动一时的“邮件门”事件，CEO与秘书之间的恩怨已久。 然而，丽贝卡秘书选择了沉默爆炸，而SIVA则选择了沉默灭亡。

被老大打入冷宫

两年前，秦岭是老板看重的明星员工，也是市场部绝对的名人。 然而秦陵性格直率，不懂得“做人”。 他常常有意无意地让CEO无法下台。 不知不觉间，两人积怨甚深。 如今，他简直就是被“冷落”了。 CEO故意要求别人做他应该做的工作。 以前，他应该参加的例行区会，都没有他的名字……秦陵说，他简直就像是被打进了冷宫。 他甚至讨厌去办公室。 一年来的种种冷遇，让他郁郁寡欢，颜面尽失。

边缘化的办公室“孤儿”

小林来到这家房地产公司没多久，就发现部门里派系林立。 其中一组是 FB（腐败）圈子，其中大部分是单身同事。 下班后，他们要么邀请朋友来“杀人”（游戏），要么煽动大家。 举办晚宴。 另一个群体是妈妈圈，他们谈论的话题只有丈夫和孩子。 还有一些因为共同的爱好而聚集在一起的“体育圈”、“卡拉OK圈”等。 小林生性害羞，性格比较拘谨。 他对这些独立运作、拉帮结派的小圈子没有兴趣。

午饭时小林总是一个人。 同事们聊得津津有味，他却插不上话。午休时间，办公室里的同事们有说有笑。 当小林打开门进来的时候，利马突然停了下来。 这一刻，萧林感到失落和尴尬。

留守的“光荣司令”

G集成电路公司经营状况不佳。 公司合并重组后，大部分人员去了新成立的设计公司。 财务经理薛念留下来为宁波新项目的建设做准备。 然而，两家公司仍然合作。 作为留下来的少数人之一，薛念被分配到一间拥挤的小单间里工作。 每当有业务电话的时候，前台总是不理睬她，而一些以前在她身边工作的财务部老同事也会刁难她。 雪暖简直就是一个光秃秃的指挥官，孤立无援。

制造冲突的“刺猬”

5月份的一次例行商务会议上，陈翔和同事们因对促销方案的不同意见发生了争执。 沉翔语气咄咄逼人，言语凶狠。 会后，陈翔没有及时向同事道歉。 他觉得这只是正常的工作讨论，小争执在所难免。 但同事们却很生气，对陈翔很冷淡。 没想到公司新成立的项目组将由他们两人来领导，工作需要密切配合。 想到同事们不屑的眼神，沉翔就很担心。

这样的“冷暴力”在职场每天都在发生。 如果你在职场遭遇“冷暴力”该怎么办？ 如何积极化解这种冷暴力，不让自己的职业成长陷入困境呢？

解决能力

冷暴力战术突破boss

1、不要被自己的意识击倒。

鑫源动力心理学专家齐宏认为，冷暴力实际上是一种非语言、非身体的交流。 这是一种心灵上的交流。 最后其实是被自己的意识击倒的，这也不一定。 对手被击败。 SIVA就是一个典型的例子。 他和老板可能更多地通过行为、眼神、身体姿势进行交流，彼此言语交流的机会太少。 如果SIVA把冷暴力当成一种考验：老板故意冷落他，给自己一个成长和锻炼的机会，不给自己太多的心理暗示，结果可能不会是这样。 但SIVA完全被自己的负面情绪淹没，并没有主动影响老板，也没有本能地保护自己。

2、大胆地说出你想说的话。

在“邮件门”中，CEO陆春初在邮件中使用了4个“我”和5个“你”，丽贝卡在邮件中使用了12个“我”和7个“你”。 由此可以推断职场办公技巧，她可能有很多在平时工作中被忽视的需求，所以她才会在导火索的触发下爆发出这么多的自我要求。 齐宏建议，那些遭遇过冷暴力的职场人士可以更多地了解自己在与老板的关系以及工作过程中想要的满足感，并以适当的方式获得满足感。 只有这样，他们才能避免积怨太深。 引发冷暴力。

3、不要猜测领导的想法，也不要试图深入细节。

被老板“淘汰”的秦陵已经讨厌去办公室了。 他和老板之间的冷战已经是旷日持久了。 事实上，如果你受到老板的冷遇，那一定是因为你做了一些让老板不满意的事情。 就算是误会，错也一定是你的。 不要过多猜测领导者的行为和意图。 你的老板只是冷漠地提醒你，希望你“开导”自己。 他在等你主动承认或改正自己的错误。 当然，如果你的老板根本不听解释，不给你机会，那基本上就相当于“劝说”。

4、“以暴制暴”——勇敢对冷暴力说不。

对于职场冷暴力，齐宏指出，处理家庭暴力的方法可以借鉴。 一般认为，当甲方有暴力倾向时，乙方应及时说“不”。 有些人被打，是因为他们天生就有被打的样子。 这其实就是说，在遇到暴力的时候，你一定不能示弱，不能表现出自己软弱的一面，否则甲方就会认为他对你施暴是活该，你被虐待也是活该。 。 所以，从丽贝卡的表现来看，她其实采取了一种不示弱的方法和态度。 对老板的暴力（无论是冷暴力还是热暴力）应该具有行为矫正的“停止”效果。 只是她的做法或许有些过分了，难免有些矫枉过正。

冷暴力手段打破同事关系

接受事实，多站在别人的角度思考。

公司合并后，雪女被孤立其实很正常。 如果你站在他的角度去思考，你就不得不接受人们离开的事实。 此时被隔离，需要保持谨慎，仔细观察，耐心化解一些误会。 不过，陈翔与同事发生了激烈争执，事后他说：“我觉得还好。” 他严重缺乏换位思考、理解他人的习惯。 如果事后及时沟通，与同事的隔阂就不会那么严重。 在职场纠纷中，无论你是管理者还是普通员工，每个职场人都必须避免成为“众怒”，因为这种孤立是灾难性的。