这两天，上海17岁男孩跳桥事件让小编失眠了。 同时，他也想到了公司的“负能量”，从996带来的压抑到老板的愤怒，从员工的抱怨到部门矛盾。 面对这些“负能量”，HR除了说不，还能如何冷静应对呢？

1.什么是负能量？

说实话，什么是“负能量”确实很难定义，但你能感觉到它是一种让人喘不过气来、压抑压抑、从上到下衰弱的低压。

从情绪上看，大家情绪低落，从画面上看，一片阴沉。

最常见的现象是老板无缘无故发怒、员工公开抱怨、部门无理争辩，以及对外客户抱怨、媒体批评、竞争对手诽谤公司。

如果你不清楚负能量的定义，我们换个角度看看“正能量”是如何定义的。

正能量一词出自英国心理学家理查德·怀斯曼的《正能量》一书。 在书中，他将人比作能量场。 通过激发内在潜力，人们可以展现新的自我，从而变得更加自信和充满活力。

简而言之，正能量是指健康、乐观的生活态度、积极的工作和生活方式。

换句话说，正能量的反面就是负能量。

2、企业典型负能量

谈论负能量这个概念太抽象了。 我们直接梳理一下企业中常见的负能量现象及类型。 最典型的如下：

1.投诉——影响最广、持续时间最长。

抱怨客户、抱怨老板是办公室里最容易传播负能量的，辐射速度快、范围广，杀伤力也最大，让原本在工作中安心的人很容易受到负面情绪的困扰。

2、消极情绪——企业发展的绊脚石，最容易动摇军心。

办公室里总有人消极怠工，对公司发展缺乏信心职场负能量，患得患失。 事实上，这样的人通常行动力较低，总是因向前看和向后看而浪费时间和机会。

3、嫉妒——以小人之心来判断君子之心。

在一个视成功为英雄的社会里，工作中的竞争往往会变成嫉妒。 别人的进步和优点，让自己脸色暗沉，顿时生出仇恨之心。 但一味地敌视别人的进步和优点，会让自己陷入消极情绪，不利于自身发展和组织和谐。

4.冷漠——最有可能升级为办公室的冷暴力。

办公室人际关系冷漠表现为工作协作中故意不配合，与同事疏远，甚至故意阻碍同事。 人际冷漠问题如果不及时处理，就会演变成办公室冷暴力，导致整个团队人际关系恶化，背叛人心，缺乏战斗力，极大影响团队绩效。

5.浮躁——不脚踏实地、飘忽不定、虚荣。

社会已经够浮躁了。 如果员工和合作伙伴将这种焦虑带入办公室，很容易破坏团队协作和平衡。

6、懒惰——最容易滋生办公室拖延症。

每个人都有一些惰性，当惰性变得太大时，就会变成拖延症，不仅影响个人的工作绩效，还会影响团队的绩效。 无论新老员工，懒惰、不守纪律的员工最有可能被组织淘汰，这也是潜在的负能量因素。

如果我们进一步梳理负能量产生的深层原因，你总会发现这些都是人类常见的弱点，比如嫉妒、贪婪、自私、恐惧等。

因此，要化解负能量，必须对人性有深刻的认识。

3、职场负能量的三个阶段

负能量有没有更明确的大小标准？

名人《人神共进》将职场负能量提炼为“责任综合症”，以“骂”为核心词，将负能量概括为三个阶段。

1、“责任综合症”第一阶段——骂顾客。

比如项目经理或者客户经理说客户有新的想法，觉得我们的产品需要调整。

某同事xx大怒。 这个顾客什么都不知道，是个傻子！

我们每个人都难免对客户不满意。 抱怨主要是针对客户的具体要求，是释放情绪、调整心态的一种方式。

心理学认为，当你发现环境不如自己所愿时，就需要“自传式推理”。 这是人性。 简单来说，就是给自己不开心找理由、合理性。

对此有两种解释，一种称为“救赎序列”，另一种称为“污染序列”。

如果你真的把你的客户视为“愚蠢的”，并相信这就是你失败的原因，那么这就变成了“受污染的叙述”。

2、“责任综合症”的第二阶段是——骂公司

例如，公司组织内部培训。

同事xx抱怨道：（懂的人）这些都是我以前的遗留下来的东西。 （给不明白的人）这东西有什么用？ 可以卖钱吗？

很多时候，员工批评公司是一种自我保护的方式。

心理学将人的工作状态分为舒适区、学习区和压力区。

内圈的“舒适区”是你感到舒服的区域，外圈的“恐慌区”是你完全不熟悉的区域，中间的“学习区”是你当前需要的区域改善。

负能量饱和的人，往往危机感过强，对“恐慌区”过于恐慌，无法将精力集中到“学习区”，从而不断制造“负面观点”，以求获得成功。让自己长期处于“舒适区”。 ”。

3、“责任综合症”第三阶段——骂同事

一般来说，负能量压倒性的人通常会在第二阶段失败。 如果他们进入第三阶段，他们要么拥有重要的客户关系，要么有比他们更高的人，要么是团队的领导者。

当“责任综合症”到了这个阶段，就不仅仅是发泄了，而是为了某种目的而拉帮结派了。 因为他们已经能够感受到自己的职业危机，所以他们必须“团结”一群对公司也有意见的同事，以增加被解雇的成本，为下一份工作做好准备。

HR重点防止“骂同事”等负​​能量的传播。

3、HR如何应对负能量？

面对负能量，我们是应该直接喊停，还是应该更有技巧地应对？

我们经常谈论“阿里巴巴的思想、大脑、身体或三轴”。 今天就来学习使用，给大家分享一把HR应对负能量的三禁斧。

1.同心会——找到裂缝，让阳光照进来。

如果遇到情绪上的负能量，比如嫉妒、冷漠、同事之间的不信任、对组织缺乏信心等。

这时，HR“员工的小棉袄、组织的小马甲”的角色就应该出现了。

“团聚”可以理解为让彼此淡漠的心靠得更近，也可以用“温暖的相遇”或“赤裸的心相会”来代替。

主要运作方式是通过创意俱乐部和社区活动的设计，层层打开员工的心扉，让阳光照进来。

它可以一对一或一对多进行。 找到出路，释放负能量。

重点是缩短情感距离，重新建立共识，重新合而为一。

同心会的逻辑来源于乔哈里窗口理论。 “乔哈里窗”是美国学者约瑟夫和哈里在20世纪50年代提出的。 他们将人际交往分为四个区域：开放区、盲区、隐藏区和未知区。

乔哈里窗口理论认为，“相互开放”是指在人际交往中，应尽可能扩大开放区域，缩小盲区、未知区和隐藏区。

HR常讲“赋能”，“同心汇”就是为那些负能量的同事“种下阳光”，进而种植正能量。

2、搭建场景——正面冲突，充当沟通桥梁

如果遇到人际负能量，主要表现就是组织内部充满动荡的各种冲突和争吵。 背后，可能是价值观、性格的原因，也可能是目标设定、利益分配、沟通不足而引发的争吵。

与情绪负能量相比，情绪负能量还在酝酿之中，而人际负能量则已然喧嚣起来。 就像在组织中投下一颗炸弹，组织气氛接近或已经失控。

面对这些冲突，阿里巴巴HR往往有一个标准套路——搭建场景。

比如通过圆桌会议，设置一个安全的空间，让冲突双方坐在一起，想怎么打就怎么打。 给他们搭个圈，你负责搬小板凳，准备瓜子。

如果基于业务、流程、产品等存在分歧，可以允许冲突方继续竞争。 但如果牛肉已经升级为纯粹的人身攻击、明显的侮辱和歧视性言论，HR就会罢手！

最典型的例子就是最近很多人在骂966，斥责996无理取闹。 一些老板也来表达996的观点。 有人上来骂道，“你是资本家，你没有资格谈论996”、“你是食人者？” “吐骨头”、“你果然是鸡汤大师”……

显然这个话题已经误入歧途，但很多人并没有意识到这种建筑从哪里开始出了问题。 在搭建场景时，HR应该扮演裁判者和观察者的角色。 不要试图引起分歧，而是告诉大家，争吵应该聚焦在要点上。

“搭台”的本质是HR可以通过架起冲突双方的桥梁、创造机会、搭建谈判对话的平台，化冲突为友谊，了解双方在争论什么、问题出在哪里。

永远不要只给员工喝鸡汤。 毕竟鸡汤喝多了就会“醉”。

3、共创会——大决战，冲破迷雾

如果是障碍型负能量，即负能量主要来自于绩效压力、工作强度、遇到某些不易克服的障碍而产生的低压。

与情绪型相比，障碍型的负能量更趋于正能量。 大家还想解决问题，只是还找不到入口。 他们更加焦虑、不耐烦、缺乏信心。 就像我们在高考或者考研之前，有过一段极其痛苦的时光。

造成工作障碍的负能量来源之一是自上而下的，比如领导拍额头，工作目标和任务分配的随意性，既不公平也不合理； 另一种是自下而上的。 比如，员工突然放弃工作，导致大量未完成的工作无人接手； 还有一种，从前端到后端，比如客户提出的产品需求，公司目前的交付能力跟不上，难度和强度太大。

面对这种见问题、见障碍的负能量，最好的应对方式就是“共创会”。

最常见的共创会议就是烧脑会议，通过集体头脑风暴或者引入外部大脑来重启大家的大脑，共同寻找问题的突破口。

HR在共创会议中的角色不能只是“吹哨裁判”，而应该是主持人、引导者、教练。 共创会在行业内有很多创新，比如世界咖啡、开放空间等。

共创会的原则是通过团队合作、集体智慧，将问题一一攻克。 很多原本看似困难的问题，可能通过转变思维、调整思维方向就能得到解决。

当然，面对一些“不可能的任务”，单纯的烧脑并不能解决问题。 此时，“同创会”将升级为“共战会”——需要一场战斗职场负能量，才能突破眼前的混乱。

这就可以理解为什么阿里巴巴和华为都喜欢发展军事文化，喜欢向敌人喊“不服就打”，通过一场又一场的“战斗”来点燃内部战斗力。

“战斗力”惊人。 当人处于“胜利状态”时，头脑总是先汇聚起来，大脑更容易被激活，负能量自然就会消退。

你有哪些应对负能量的秘诀？

【参考】

HRBP负责人《为HR面对企业负能量提供三个切入点》

人与神同心协力，《“职场负能量综合症”的三个阶段，你是受害者吗？》