分享嘉宾：王欣，灵图数码创始人兼CEO、前阿里巴巴国际B2C运营总监。

进阶笔记专家| 李云

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第7236条 深度文章：7828字 | 15 分钟阅读

领导

笔记君说道：

昨天的置顶文章谈到了管理者如何培养代际领导力。 首先，王欣老师给我们分析了1995/00以后出生的新员工的性格特征以及他们在职场中的相应表现。 但由于文章太长，需要考虑到后续的方法论部分，所以删除了，这里不再收录。 零件深度扩展。

事实上，老师对95/00后性格的分析非常详细。 经过考虑，我们决定发出未删减版供大家参考。 读完本文，你会对新一代的95/00后有更深入的了解。 员工有了更全面的认识。

前言

2005年我加入阿里巴巴时才28岁，当时团队的平均年龄只有26岁。十多年来，我一直从事管理工作，了解年轻人、激励年轻人。

在我的企业咨询和培训过程中，很多管理者反映现在的年轻人真的很难管理。 他们总是会批评领导，不高兴就要求辞职，志存高远，不服管教。 他们甚至无法被说服。

与此同时，网络上有一股00后整顿职场的风潮。 为了迎合年轻人的调性和心态，一些品牌推出了一些整顿老板的手册和短视频，或者以鼓励年轻人逃工为主题。 产品广告。 他们甚至把整顿职场当成了新的交通密码。

存在即合理。

作为管理者，我们该如何面对？

我和我的团队花了三个月的时间对各类企业进行了深度访谈，包括国企、央企、事业单位、互联网、高科技、传统民企、初创企业等。 今天我将这些研究成果和要点与大家分享。

关于世代，有不同的划分方式。

欧美更习惯将战后时期（二战，1945年结束）划分为20年左右的一代人，因此有婴儿潮一代（1946-1965）、X一代（1965-1981）、和千禧一代（1981-1997）。 ，Z世代的划分（1997-2012）。

在中国，人们更常被称为90后、80后、70后、60后，十年为一代。 很多品牌习惯用五年一代的方法来细分目标群体。

我们当时讨论管理岗位上的“代际领导”，其现实意义是帮助1985年至1990年刚刚进入基层管理岗位的新管理者，带领那些刚刚参加工作、还处于迷茫状态的新管理者。工作场所。 1995年至2000年出生的可爱新生代。同时帮助1970、80年代出生的高级管理者更好地了解新生代在巨变时代的行为和心理特征，使他们能够跟上时代的步伐与时俱进，进行必要的管理和组织行为迭代。

分享开始之前，先给大家介绍一下几位新朋友：热情开朗的小毅、呆萌可爱的梦娜、特立独行的选手、阳光帅气的浩然、技术男代表御剑。

这些人是我们从大量访谈和过去的管理经验中提取的虚构人物。 他们代表了不同的性格类型、职场表现、原生家庭和其他特征。 同时，他们也给管理者带来了不同的问题。

我将在文章中慢慢展开他们的故事、对话、想法和内心活动。

当然，要与新一代同频产生共鸣并不容易，但也不是完全不可能跟随。 让我们逐渐学会理解、接受、引领这些新一代。 毕竟，他们是更具时代特征、更具创新力的一代人。 他们也是未来各企业人才的必争之地。

1、新一代带来的新管理挑战

管理者和新一代自己眼中的关键词是什么？

1. 真正管理者眼中的新生代

在过去三个月的研究中，我们采访了多家公司的管理者。 近一半的管理者提到，1995年和2000年以后出生的自己确实有很多辛酸。

在他们眼中，95后、00后有以下关键词：不满安排、直接批评领导； 要求绝对的公平正义； 总是谈钱，不喜欢加班，抗压能力差，经常想辞职。 高尚但卑鄙、太个人主义等等，结果发生了以下对话：

① 要求公平，直接批评领导

强哥：浩然，我们这个季度的表现不错，符合预期，拿到了B的成绩。

浩然：领导，我不同意。 隔壁小王加班次数没有我多，那他是怎么得A的呢？

② 不教书，影响健康，经常辞职

颖姐：小艺，这个月事情很多，大家都需要加班。 另外，上次我让你在计划中添加预算表，你为什么不添加呢？ 难道这样的工作等着我去做吗？

小毅：领导，预算太难了。 我以前从未做过，也没有人教过我。 我做不到。 另外，你最近一直要求我们经常加班，这对我的身体不好，我妈妈不同意。 我想了一下，这个工作我可能做不了。

③ 我行我素，无视规则

强哥：宇健，大家都在开会讨论问题，你怎么还在开会里睡着呢？

Umi：领导，我们已经讨论了一上午了，但没有任何线索。 我认为这没有多大意义。 这是浪费时间。 听完我觉得很困，就睡了一会儿。

④ 不喜欢说话、不爱交流。

颖姐：玩家，你为什么总是用微信汇报工作？ 如果看不到，回复就不会及时。 就不能当面沟通清楚一点吗？

玩家：你们可以随时用微信交流，不是比面对面更好吗？ 而且我在微信上写得很清楚。

⑤ 不能批评或受委屈

强哥：孟娜，我才跟你说了几句话，你怎么就哭了？

Mona：我们后台的人就是不喜欢被当面批评！ 这几天我一直在加班，却被这样批评。 谁能不感到委屈呢？

作为管理者，您对这些管理场景有同感吗？

2.95/00后眼中的自己

在调查过程中，我还与1995/00之后出生的员工讨论了他们如何看待这些问题。 在他们的字典里，他们不认为这些是问题，而是认为它们很现实。

他们表演真诚，拒绝画饼；

我们必须像金钱一样向前看；

保持健康并做力所能及的事；

如果你不接受，界限就清晰了； 如果你接受，你就会赴汤蹈火；如果你接受，你就会赴汤蹈火。

情感价值比物质价值更重要；

无论你对什么感兴趣，追求做得比完成更好；

以我为尺度衡量一切，自圆其说而不自私；

工作固然有价值，但梦想更有价值。 如果你高兴的话，你可以把两者都扔掉。

3、少数管理者的观点差异很大

与此同时，调查中不到一半的管理者对 95/00 后的看法截然不同。 他们相信这些人实际上是更健康、更自信、更有能力的一代。 他们知识渊博、见多识广、有想法、敢于创新。 他们情商高，而且足够自信。

如果他们对领导不满意，那只是因为领导没有做好。 所以，他们不服从大老板，就服从大老板。 他们更加理性客观，更加独立。 他们头脑灵活，敢说敢做，为人真诚。 他们珍惜团队和氛围，人脉关系很好。 他们精力充沛，为自己的爱好全力以赴。

他们是我们未来必须依靠和激发的创造力和创新的主力军。

4、管理需要迭代

不同的人对95/00后有不同的看法。 如果抛开大家的看法，客观地说，这一代人确实是随着中国综合国力的增强而变得更强的一代人。 时代印记影响着这一代人的身心发展，塑造了他们的性格，也沉淀了他们与外界相处的价值底蕴。

管理者如何透过现象看到现象背后的问题？

什么意思？

就是在面对这些管理困境时分析一下年龄带来的问题是什么？ 真正的世代特征是什么？ 我们是不是也太美化历史了？ 90后、80后、70后是不是很难管理？ 他们是如何走过一个阶段，成为社会的中坚力量的？

其实，如果我们稍微回顾一下历史，我们会发现，60后看到70后，70后看到80后，80后看到90后。 在上一代人的眼中，那些只懂得享乐而不懂得吃苦的热心捣乱者呢？

在我的研究中，我发现管理者分为两类。 一组认为95/00后时代给他们带来了很大的管理问题，另一组是一些在这件事上做得更好的管理者。 我没有遇到太多麻烦，但我有很多经验愿意与我分享。

其中一位对我说：老师，我确实没有遇到太多的管理问题。 我总结了一些经验与大家分享。 于是她写了一篇长文，总结自己的管理经验，梳理案例。 第一句话是：每个人都希望被理解、被看见、被认可，95/00后也不例外。

当面临新的管理困境时，我们会发现领导力其实需要迭代：作为管理者，我们如何理解95后群体和95后个人？ 作为一个管理体系，我们也需要进化，如何才能与时俱进，更好地“激励”而不是“管理”这些个体。

或许，背后的逻辑是从理解、看到、认知开始的。

2. 95/00后群体特征

1.95/00之后的世代特征

通过采访，我们发现1995/00以后出生的人确实是特别有创造力的一代。 他们创造的词语不仅在网络上流行，而且总能准确地表达意义和情感。

在我个人看来，他们的创造力已经远远超过了70后、80后，无论是“外表即正义”还是“社会恐怖”、“朋克保健”、“砍青春”、“养猫养狗” ”，或者“躺着躺着赢”或者“公考考研”……这些都是我们见惯了的95/00后的行为模式。

如果我们深究其背后的底层逻辑，我们会发现他们仍然关注个人成长、事业、婚姻、朋友、兴趣爱好、外表等，这与70后、80后并没有本质上的区别。 。 在这种情况下，可以说一代是“新瓶装旧酒”。 新一代仍然关注这些点，但有自己更深层次的创造和独特的术语。

随着研究的深入，我们也将95后、00后的特征总结成几点，作为这一代人最重要的代际特征分享给大家。

① 代际特征一：网络文化

这一代人确实受到互联网的影响很大，他们几乎代表了互联网的主流文化。

所以如果你想研究95/00后，你不需要观察他们，你只需要观察互联网。 这一代人有自己的语言系统，并且极具创造力。 他们在现实中略显社交恐惧，但在网上却是他们的本色。 他们追随网络上虚假哀悼和社会恐怖的潮流。 事实上，他们拒绝在线下与领导进行一些敷衍的社交互动。 这对他们来说是一种保护色。

他们还会说，要“躺平”、“躺赢”、做“锦鲤”。 但事实上，真正做到“平躺”的人只有少数，大多数人还是在“滚进去”和“平躺”之间来回交替，就是一种躺着又卷起来，卷起来的状态。和下来。 躺了一会的状态。

②代际特征2：圈层文化

1995/00后出生的人虽然看起来不善于交际，但实际上很善于交朋友。 这取决于你是不是他们想交的那种朋友。

屏前一人，屏后万千志同道合的人。 他们根据自己的爱好和圈子划分小组。 网上社交充分满足了他们的社交需求。 如果看不够，请评论、点赞、转发来表达你的态度。

他们都是网络优质内容的编外推广者，这与他们都是独生子有关。 社交需求在家里无法得到满足，但在网上却可以得到极大的满足。 他们通过互联网上的圈子和信息茧找到了自己的归属地。 但我们也必须特别注意。 它们会待在自己的小圈子里，茧会随着它们的移动而变得越来越重。

③ 世代特征3：信息多、知识面广、有自己的判断能力

这一代人在网络上的生存造就了他们“信息多、知识广”的特点。 同时，他们也形成了自己独特的判断力。

他们注重自己内心的欲望，不相信大牌。 他们获取信息，但并不忙于做出决定。 他们只有在真正值得采取行动时才会采取行动。 从消费习惯上看，他们看似无心种草，实则理性消费。

他们不服从权威，不相信画饼，有自己的判断标准。 一旦你相信了，你就会为信仰付出代价。 而如果我不听你的话，我就根本不会和你有任何互动。

2、行为背后独特的时代密码

95后是真正伴随国家实力增强、经济发展的一代人。 他们见证了奥运会、世博会等世界顶级赛事的举办。 他们见证了中国GDP的快速发展和科技的日新月异。 他们是真正具有深厚民族自信心的一代人。

此外，95后也是借助互联网技术而成型的一代人。 1995年出生的人几乎和386、486电脑进入家庭是同一个时代。

20年来优你网轻职场青校园，互联网技术、数字技术突飞猛进。 1995/00以后出生的一代人是沿着整个轨迹成长起来的一代人。 可以说，他们是真正的数字时代原住民。 互联网的这些特点、技术发展的特点、数字原住民的特点，给了他们底气。

但我们也应该特别关注：今年刚刚步入职场的00后，由于疫情的原因，在大学校园里参加了很多在线课程； 而95后刚刚工作三四年，也有不少因疫情在家办公的经历。 。 他们正在经历对个人发展、对财富的焦虑以及对自身健康的真正焦虑。

我们不能低估这些事情对年轻人的真实心理影响，所以我们也必须了解年轻人对金钱和财富的渴望。 他们在遇到这些焦虑时也会出现短暂的抑郁，并经常通过上网来缓解焦虑。

如今，年轻人使用互联网的主要方式是看短视频和社交。 但互联网放大了一切，包括情绪，尤其是负面情绪。 事实上，在他们的圈子和信息茧里，网络过度渲染负面情绪后，就会出现“社畜”、“平躺”、“丧、佛、卷”、“处置”、“锦鲤”之类的人。 诸如此类的名词实际上被互联网放大了。

三、家庭对青少年的影响

随着研究的展开，我们发现1995/00年代出生的人的原生家庭与1970/80年代出生的人的原生家庭还是存在一些变化。

70后、80后出生的人，家庭财富呈正态分布，也就是说富裕家庭和非常贫困的家庭相对较少，大多数人都处于中间，所以大家都比较相似。

但1995/00年后情况发生了变化。 富家和穷家都在向两端迁移，中间的人越来越少。 这意味着1995年出生的人和2000年出生的人不一定能平躺。 更何况很多人家人给予的支持并不支持他们真正睡个安稳觉。 即使家庭条件不差，很多家长也不愿意让年轻人就这样平躺着。

事实上，年轻人的“躺着又滚，一会滚又躺”才是他们最真实的状态。

如果按照家庭条件的好坏以及生活态度的积极或消极来划分，我们可以将其分为四个象限：

第一类是鸡血族。 他们家庭条件好，本身就很有进取心，目标感强，能力高，情商高。

第二类是困难群众。 大多数家庭条件处于平均或低于平均水平。 这类年轻人还表现出自我提升意识、渴望成长的态度、强烈的自尊心、更加关注公平、更加需要被理解和尊重。

第三类是躺卧部落。 我现在很迷茫，不知道接下来该往哪里走，就在“躺”和“滚”之间来回切换。

第四类是坏人。 他们目标意识淡薄，自我盲区大，贪图享乐，行事谨慎或鲁莽。

作为管理者，你必须避免过早下结论，并将他们归入不好或平淡的组。 事实上，这些年轻人正等待着我们去发现、去启发。

3. 不同代人对职场关键问题的看法

1.996 是一种福气 vs. 有一份轻松的工作是一种福气

经理们向我们反映的最常见的问题是1995/00之后不愿意加班。 996作为以往各大互联网厂商的标准配置，一度饱受争议。

那么1995/00出生的人如何看待这个问题呢？

强哥对于健说：我们的系统很快就上线了。 我们刚刚测试了一下，发现还是存在很多问题。 今天要加班加快进度吗？

于健（心里不太愿意加班：又加班了，这些问题不是加班就能解决的，其实我们的效率还可以更高，但他没有说出来）说：好吧，就加班吧。 。

上述情况其实是1995/00年后非常真实的表现。 虽然心里不愿意，但也不得不接受这样的事实，毕竟自己还要靠这份工作来挣点工资。

调查发现，不愿意但又被迫接受的人中，比例最高的是1995年出生的员工，其比例会远高于90后。

我们也持续调查了一些招聘网站的公开数据，进一步深入探讨这个问题。 数据中出现了一些非常有趣的观点，比如各代人不愿意加班的原因：

“被剥夺了休假的自由”是80后最不愿意加班的原因。 如果你单身，没有家庭负担，其实也没什么关系。 但如果你有孩子，加班就会影响亲子时间。 1995/00以后出生的人还没有到这个年龄，所以这个选项的比例很小。

“对健康有害”是90后最不愿意加班的理由。 90后的人工作了一段时间，也体会到了加班对身体的一些影响，开始担心这个问题。

同时，90后在“努力与收入不匹配”的选项中人数最少。 这说明90后在主动一段时间后发现，只要付出努力，回报是正相关的。 只要身体能承受，他们愿意尽可能地主动滚动。

95/00 后一代处于这些选择的中间，这是因为他们对这些事情还没有一个非常明确的理由。 我们来看一下案例。

英姐：小毅，今天公司高层召开会议，要求各部门再次优化考核指标。 你今天能加班把材料整理一下并发给我吗？ （这让小毅很不高兴）

小毅：领导，虽然我明白这件事很重要，但是真的这么紧急吗？ 上周我们也加班，本周又加班。 过多的加班确实会影响伴侣的情绪和心理健康。 （这是典型的95/00后表达）

有些1995年出生的人可以理解加班。

例如，浩然说：我非常看重数字化，因为它是不确定的未来中确定的事情。 当我有机会和公司一起做这件事时，我感到非常有成就感。 加班不是很正常吗？

但孟娜却不这么认为。 她说：她最近工作很忙，通勤距离远，钱又那么少。 我真的不知道自己在做什么。 我很想找一个可以赚很多钱但又没什么可做的地方，而且离家近。 工作。 （1995/00以后出生的人大约有一半有这样的口音，这是因为他们此刻还没有找到这件事的真正含义）。

虽然1995/00后拒绝加班的概率比90后、80后大，但他们也会像90后一样以健康为由拒绝加班。 但事实上，“为什么拒绝加班”的深层原因并不像90后那样明确，也不像80后那样直接。 与其说95/00后拒绝加班，不如说他们还没有找到“为什么要加班”的理由。

2、简单稳定的工作VS刺激有趣的工作

这个问题让很多管理者头疼不已。 无论是酒店前台、工厂一线工人，还是需要更多年轻人的运营岗位，现在都招人难。 招人难，但流动率也很高。 有的岗位甚至每年流失率高达200%，培训的速度跟不上流失的速度。

数据显示，1995/00后出生的人对简单、重复性工作的忍受能力最差，远高于80后。

其实你可以回忆一下，我们年轻的时候也有同样的倾向。 一般来说，年轻人要到28岁左右才能找到真正可以稳定工作的领域。 在此之前，他们会进行各种尝试。

如果此时的工作本身活泼、有趣、有吸引力，年轻人可能会更容易被它吸引。 如果工作本身比较简单、枯燥，就会比较难以接受。

小艺：莹姐，我想辞职。 其实没有什么特别的原因，只是想到处看看……这几年积累了一些经验，所以想去背包一年，想想自己在做什么。 作品并没有什么问题，只是感觉太熟悉了。

映姐（欲挽留）：小艺，你再考虑一下。 你的工作表现一直不错优你网轻职场青校园，这份工作对你来说很方便。 多么好的机会啊！ 你已经不年轻了，是时候考虑一​​下你的终身大事了。 ‍

这其实是一些标准的经理劝说下属的话，但是这样的话在小毅身上却不起作用。 小艺向往那种活泼有趣的工作，对现在的工作已经有些厌倦了。

这个时候我们管理者应该如何说服他呢？

我们来分析一下小艺背后的深层原因。 有两种情况：第一种情况，他对自己未来的地位没有把握，职业发展不明朗，喜欢做各种尝试； 第二种情况，他已经对未来有一个非常清晰的计划，但是与现在发生的情况不符。

与80、90后相比，1995、2000后员工对未来的认知更早。 超过70%的1995/00以后出生的人在刚进入职场时就对未来有明确的规划。 这与他们内心的决心和自信有很大关系。

我们再来看另一个案例：玩家是一位个性特殊的年轻人，通常很有天赋。 他制作的视频经常超出预期，但他经常不按时交作业。 于是樱姐就跟玩家聊了起来。

玩家：制作视频需要创意，我觉得这很有趣。 B站的上传者很强大。 他们总是创作出新鲜的作品。 创作似乎没有瓶颈。 我真羡慕他们啊！ 如果有机会，我也想开一个自己的工作室。

英姐（内心）：为什么现在的年轻人有这么多的想法？ 踏踏实实地在公司工作几年不是更好吗？ 几年不工作怎么有机会？ 更何况我们有前辈，有晚辈，经不起工作和生活的煎熬。 如果我们安全稳定，我们就会很高兴。

这是两种完全不同的思维方式。 其背后的根本原因是：作为一名1995/00年出生的球员，他对自己的未来有更清晰的规划，和他目前所做的事情方向大致相同，但又不完全一致。 结合。

所以，1995/00以后出生的员工比我们有更多的视野和思维。 他们更加努力地工作是为了找到自己存在的使命和价值，而不是为了一份养活自己的工作。

3、你会主动展示自己的能力吗？

很多管理者反映，1995/00之后出生的用户太无聊，基本上不怎么说话。 我们对很多2000年和1995年以后出生的人进行了调查，数据显示，他们主动展示自己能力的意愿与前几代人没有显着差异。

实践中，很多向我们反映问题的管理者，实际上都遇到了性格问题。 比如Umi就是技术男的代表，非常喜欢研究算法。 但由于过于内向，与人交流时有轻微的社交恐惧感。 作为他的领导，强哥也很着急。

强哥：宇健，有时候你应该继续主动，多表达自己。 如果你不表达自己，别人怎么会认识你？ 如果别人不认识你，他们怎么会有机会认识你呢？ 毕竟机会是有限的。

于健：队里每个人都知道自己能做什么，那炫耀肌肉有什么意义呢？ 我实在不喜欢刻意应酬、索要功劳。 时间长了，你的能力还不会被看到吗？

这其实是一个典型的性格造成的问题。 当你面对各种难以驾驭的职场现象时，有的是年龄问题，有的是代际问题，还有的是个体差异。 作为管理者，切记不要做得太过分，要简单地处理。

我们讨论的是一个年龄段。 在这个活生生的个体的管理面前，我们只能明确哪些是群体问题，哪些是个体问题，哪些是代际问题，哪些是年龄问题。 只有这样，才有可能“点燃”眼前生命力旺盛的个体。