对于新人而言，提升自己、适应环境是一个重要的问题。

上个月，一篇名为《职场不相信眼泪，想哭就回家哭》的文章在朋友圈广为流传，引发人们对“90后”新人与职场碰撞话题的关注。

近日，中国青年报社会调查中心的一项调查显示，79.5%的受访者在初入职场时曾受过委屈，因为职场“论资排辈”的分配方式，总是被分配到琐碎又累人的工作。有人认为这“会压抑新人的激情和感情”，也有人认为这是“职场人成长的必经之路”。为此，有人提出，委屈一直存在，只是新人的抗压能力越来越差，一代不如一代……

90后新人职场表现如何？与前辈的矛盾，真的意味着“一代不如一代”吗？在新人与职场规则的斗争中，双方如何实现共赢？记者采访了业内人士和专家。

90后很严肃，渴望脱颖而出

解放星期一：自2012年起，90后进入职场，给职场注入“新鲜血液”的同时也掀起了不少“波澜”。从人力资源管理者的角度，您认为这群新人具有哪些特点？

潘良（某公司人力资源总监）：坦白讲，这几年招的应届毕业生都是90后，他们在公司各个岗位上，也在逐渐熟悉和承担责任，我在这里不想说他们的坏话。

但总体来说，他们还是有一些共同的特点的，从正面来讲，他们有主见，有攻击性如何管理90后职场新人，从负面来讲，他们急功近利，自私自利。

新员工进来后，对工作很积极，光做好手头的工作是不够的，会主动要求上级分配更多的工作。但真正被分配了更多的任务后，他就会感到不满足，不能很好地完成任务，很可能就会草草了事。

刚毕业的大学生渴望在新的工作环境中脱颖而出，站在他们的角度，初入职场时的激情不难理解，毕竟职场“老手”们都经历过这种心理状态。但从实际行动上看，似乎有些人追求和在乎的并不是工作本身，而是一种努力工作的感觉，这种感觉比较“危险”。

到了工作上，他可以把自己喜欢、认可的事情做得很好，但也会做出一些低于预期、出乎意料的清醒的事情。因此，不宜仓促投入工作，试图逃避适应工作的自然循环。老板看到这种情况，可能不会说出来，但其实他心里是知道的。

问题在于，新员工沉浸在自己的“幻想”中，缺乏为上级和集体着想的意识。他们没有意识到上级其实是在考察新员工的能力后才分配任务的，需要的是新员工在能力范围内能把工作做好。同时，上级作为决策者，要对自己做出的每一个决定负责，承担风险，而这一点新员工往往很难理解。

此外，认真也是一个特点。很多时候，工作中需要认真，比如核实一些重要数据，执行对外活动的细节等等。认真可以让事情更安全。但另一方面，我们发现“90后”们非常重视自己的休息时间，在加班这件事上也比“70后”、“80后”更在意。当然，在保证工作完成的前提下，公司也会尊重员工的个人选择。毕竟每一代人成长的环境都不一样，身上难免会打上自己时代的烙印。

保持积极心态，因为社会“不相信眼泪”

解放星期一：您说的这些特点，网上讨论的大家也有一定的共识，那么在和90后新员工的互动中，有没有遇到过什么意想不到的事情呢？

潘良：跟90后接触一段时间，你确实会感到惊讶，他们有些人平时在办公室很低调，但一旦有品牌现场活动、年会、运动会等群体活动，就会大大方方地展示自己的才华，一个创意就能活跃整个氛围。

虽然在公司具体业务流程上不如老员工那么熟练，但他们更善于“营销”自己的方案和想法，善于利用各种新媒体进行表达。比如在年会征集方案时，员工们对“老套路”不感兴趣，新人就会拿出创新方案，结合网上图片、视频，做出效果的粗略演示，让人眼前一亮。现场营销活动也是如此，新人拿出的点子很多，有的天马行空、不切实际，有的落地效果不错。整体格局更加开放，让人更想靠近，接受度更高。

和老员工不同，新员工更愿意在这样的活动中投入时间和精力，并且能够很快“打开局面”。不同部门、不同岗位的人，能够很快组成新的团队，完成一个活动策划、排练一个节目。我想这其实和他们过去在大学期间的校内校外实践密不可分。可以看出，过去丰富的经历给他们带来了更广阔的视野，也在一定程度上培养了他们的执行力。

企业在招聘的时候，虽然都有各自的员工模式和相应的要求，但在招聘偏好上还是差不多的，执行力强就是其中之一。所以从这个角度来看，“90后”还是有优势的。

解放星期一：所以，职场上所谓的“一代不如一代”的声音，其实只是对新人融入职场环境所造成的碰撞的一种反应。但在职场心态上，依然存在着“端正心态”和“拒绝被欺负”两种对立的观点。

潘良：说“一代不如一代”，确实有些夸张。我的观点是，初入职场总会有坎，遇到矛盾，“不服气”可以理解。但有时候，我们能否换个角度思考，甚至​​跳出现在的立场，站在更高的层次，看看这是矛盾，还是暂时的“想不通”？

我们鼓励新员工调整心态和思维方式，不是通过发号施令或制定规则，而是通过让他们做好准备去应对工作中遇到的复杂职场和社会关系。“职场不相信眼泪”，这往往是因为我们的社会“不相信眼泪”。

迈向“无边界职业时代”

解放星期一：无论是“一代不如一代”的哀叹，还是两种心态的对立，是否都体现了时代背景下职场人的代际观念差异？

陈国政（上海社会科学院经济研究所副研究员）：是的。成长在不同时代的人，受到各自时代的经济、政治、文化环境的影响，在为人处世的理念上存在一些差异，这很正常。无论是对企业管理者，还是员工自身，要营造和谐、积极的工作环境，都需要承认代际价值观差异的存在。

在很多老一辈职场人士眼中，新员工早到、端茶送水、打扫房间等都是可以接受的，甚至是小菜一碟。做不做、怎么做，都是态度问题。这是因为他们在成长过程中，经历了社会重心逐渐向经济建设转移、人们的普遍观念逐渐由理想主义转向现实主义、务实主义的过程，长期被现实所困、压抑的物质欲望被激发，因此非常重视个人职业发展。因为经历过物质匮乏，亲眼目睹过实现个人价值的艰难，他们更加珍惜自己的工作，抗压能力更强，对本职工作职责范围之外的界限意识也相对模糊。

相比之下，随着计划生育政策的实施和城镇化进程的加快，新一代劳动者在相对富裕的生活环境中长大，作为家中的独生子女，他们没有兄弟姐妹，缺乏帮助父母、互相照顾的经历。在衣食无忧的环境中长大，得到家庭、长辈乃至学校全方位的关爱，个人主义价值观盛行的新一代发现“杂活累活”超出了他们的日常生活经验，产生了相应的落差，这让他们多少有些敏感。

但这并不意味着新一代职场人士不喜欢工作、对工作不投入，相反，有研究表明，他们比老一代人更“工作狂”。这是因为随着社会的进步发展、教育的普及，他们面临的竞争压力更大，在一些社会公共资源仍然匮乏的情况下，为了自身发展、子女教育、老人赡养，他们依然要坚守大城市，忍受高压以换取高薪。

解放星期一：职场新人面临的竞争压力较大是有目共睹的，但奇怪的是，他们在压力下的承受力似乎并没有增加，频繁跳槽的现象十分突出，这是为什么呢？

陈国政：这是因为我们现在正处于从传统职业向“无边界职业时代”的过渡阶段。

“无边界职业”概念由阿瑟于20世纪90年代提出，定义为“超出单一就业环境界限的一系列就业机会”，强调以员工个人就业能力的提升取代长期就业保障，使员工实现跨组织持续就业。

换言之，老一辈所习惯的员工与工作单位之间的关系型契约关系被大大弱化甚至消除，用忠诚换取长期的职业稳定，也就是俗称的“铁饭碗”，已经行不通了。取而代之的是，在无边界的职业中如何管理90后职场新人，职场人会根据就业环境的变化和自身心理预期，主动跳槽，寻求更好的发展机会和工作环境。

但转型期意味着新旧更替，冲突在所难免。年轻一代并非真的忍耐力差，而是他们对职场的认同感更低，更容易认同短期、功利的公平交易关系，对薪资和职业发展有更高的期待。关注的“点”不同，反应也会不同。老一辈认为“忍了就过去了”，而他们认为“这件事没必要忍”。

在现在的就业环境下，我觉得还是要相信年轻人的判断力，大多数人还是能够做出适合自己条件的选择的。

抛开冲突，核心是创造价值

解放星期一：有人指出，不同类型的公司氛围不一样，有的公司严格、等级森严，有的公司则轻松、愉快。在对待新人的问题上，我们能否相互学习，多一点包容和理解？

陈国政：这个问题其实和企业文化有关，马文鲍尔对企业文化提出过一个通俗的定义，就是“我们做事的方式”，指的是不同类型的企业有不同的管理理念和核心价值观。

比如日韩企业就是典型的等级森严、辈分严格的企业，要求下属对上级绝对服从，以“指挥到哪儿战斗到哪儿”的精神保证公司有效运转。有些创业公司，工作环境可能很轻松，不用穿西装上班，还有一些娱乐设施。但一旦忙起来，从新人到老板，必然要加班。

无论是严格的等级制度，还是轻松愉快的氛围，其实都是企业文化的具体体现。在我看来，企业文化认同是一个双向选择的过程。企业在招聘时会进行调查，新员工在进入公司前也应该做一些“功课”。大多数公司在员工入职初期都会组织培训，目的是帮助新员工尽快摆脱一些“学生气”，适应和融入企业文化，与老员工很好地合作。

作为新人，其实不可能因为个人的需求和感受而要求一家公司的文化发生改变。但我相信站在公司的角度，管理者还是能看到大家反映出来的普遍需求，并尽量去平衡。对于一些纠结、敏感的话题，有时候开诚布公地讨论、摆到桌面上来讨论，或许能有助于打开心扉。

但值得注意的是，无论什么样的企业文化，有一个核心是不会变的，那就是创造价值。在创造价值的过程中，不仅需要专业知识和技能，与同事、上级的协调配合、人际交往也必不可少。对于新人而言，无论身处何方，在适应环境中提升自己都是一项长期任务。见习记者 吴越