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我有一种感觉，如今的职场中，越来越多的人陷入了负面情绪之中，从半个多月前的百度副总裁曲静的黑红事件就可以看出，职场中没有一个人不被情绪所困扰。

尤其是中层管理者，他们夹在老板和下属之间，既要照顾上下级，又要关注KPI，很容易疲惫不堪。

更别提那些辛苦劳作的人民了，他们没有自主权，甚至可能看不见。

那我怎么能不激动呢？只是我的工作比较重要，所以我只能忍气吞声。

然而心理学研究证实，被压抑的情绪不会消失，反而会以更强烈的形式出现。

与其要求职场人学会排解和管理情绪，不如让情绪自然流淌，将负面情绪转化为正面动力。

我的辅导客户小A就经历过这个过程。

小A今年刚满30岁，年纪轻轻就做到了公司的中层，可见工作能力之强，他所带领的团队业绩在整个公司也是遥遥领先。

将军强手下无弱兵，所以当公司有晋升机会时，他自然而然地觉得这个职位应该给到自己的团队，于是就极力向老板推荐了一名下属，但是结果并不如他所愿，和老板沟通之后也没有结果。

这导致下属情绪低落，工作积极性受到影响。

小A感到很愧疚，不知道该怎么办，就来找我。

他垂着眼帘，在视频那头无精打采地说道：“我想知道，如何安抚下属，共同为下一次升职努力。另外，我不知道是不是因为我的沟通能力太差，导致我的团队成员无法升职。我想探讨一下，以后如何与上司更好地沟通。”

他接着补充道：“我对所发生的事情感到难过，我的下属也是如此。我不知道是否应该继续争取。事实上，我今天早上已经和老板沟通过了，但似乎没有改变的希望。”

看着他那一脸自责和悔恨的表情，我不禁感叹队员们能跟随这样的领导真是幸运。

但同时，我也看到小A现在的思绪一片混乱，陷入了感情的内耗，他只看到处处都有需要解决的问题。

其实这也是人们在选择教练时最主要的抱怨之一，客户心里有很多问题，教练的工作就是从无数的线索中找出一条线索，和客户一起解开这个结。

我直接问小A：“你们刚才说要不要安抚下属，要不要再争取一下，此刻你想要什么？”

他似乎下定了决心说道：“我要评估一下我们自己，处理这件事情是否有问题？以后我们该如何处理这样的事情？”

我接着问：“你在处理什么事情？”

他提高了嗓门，“处理不公平的结果！这种事情需要和老板沟通，但我觉得结果已经确定了，沟通毫无希望。我真的不知道该怎么办。”

有时候，影响我们的并不是事物本身，而是我们看待事物的视角。

小A现在既不接受结果，也不放弃幻想，陷在“应该”的心态里，无法容忍现实与自己的意愿不一致。

我看着他的眼睛，平静地说道：“我感觉到你此刻有一些情绪。你能告诉我你的感受吗？”

小A动情地说：“我很重视下属，希望他们一切都好。我跟老板就这件事沟通过几次，但他没有回应。我现在都不知道该怎么沟通，心里很委屈。”

我们表现​​很好职场心态故事，应该晋级，但是却给了其他球队，我很难接受！我觉得很不公平，很失望！”

每种情绪的背后都隐藏着一种未满足的需求，但情绪中的人往往陷入其中，被自己的情绪蒙蔽了双眼。

于是我问他：“这不公平和失望的背后，还有其他的期待吗？”

小A声音低沉却充满力量：“希望以后再有这样的事情，能有一个公开、公正的制度！”

德国心理学家海灵格提出过一个著名的原则：凡是遭受苦难的人，都会改变。凡是改变的人，都会受益。

但顾客的问题往往是：他们希望别人改变。

作为教练，我们需要做的是帮助客户发现问题并陪伴他们改变。

我强调道：“你对自己有什么期望？”

听我这么问，他明显有些疑惑：“对自己有要求？我还没想过自己，现在满脑子都是别人对我们做的不公。”

我说这话的时候，他语气毫无变化，我就跟他分享了我的感受，说：“我看你讲到不公的时候，语气还挺平和的，这背后还有什么原因吗？”

小A眼睛顿时亮了起来，激动的说道：“太多了，我不能接受！这么不公平的规定，对我的打击太大了，本来我的业绩目标比较高，现在却一点动力都没有，得不到应有的回报，真的很影响士气啊！”

我觉得我特别能理解眼前的小A。

他就像一个船长，要按照上司的要求，朝着KPI靠拢，时刻应对市场动荡职场心态故事，指导下属，但一路上，团队没有得到任何补给，他当然又生气又着急。

看到小A渐渐敞开心扉，我便给他反馈：“从一开始我们谈的人事晋升问题，到现在完成业绩的动力，今天对你来说最重要的事情是什么，有什么想和我讨论的？”

小A这时候才坚定的回答：“我希望你能帮我转变一下心态，帮我想想该怎么处理这件事情，我不能一直带着这种情绪，对我自己，对下属都不好。”

经过几圈的循环之后，客户的注意力从向外看转移到关注自己的情绪上。

看清自己的情绪是变得更好的第一步。

我问小A：“你现在的主要情绪是什么？”

他明确的吐露了几个字：委屈、愤怒。

他接着补充道：“我一直在想，我没能升职，责任到底在谁身上，我对公司也有很多不满。但如果我继续拒绝接受，就会影响我的工作，所以我需要尽快摆脱这种局面。”

我仿佛在他的心中看到了大象与骑象人之间的冲突，我要做的就是跳出这个限制，带他去一个新的地方。

我问：那假如你走出来，不再想这件事，那你会是什么状态呢？

他想：“我又恢复到以前的工作状态了，没有怨言，和下属沟通，专心做业务。”

但他摇头说道：“可是我现在无法摆脱这个困境。如果你不给我一个我能接受的理由，我不知道接下来该怎么办。”

小A又陷入了问题的泥潭。

我又问了一个问题：“是什么阻碍了你从一个受委屈、愤怒的人，变成不抱怨、专注于重要的事情呢？”

小A像是在自言自语：“我不知道。就算你现在告诉我，‘这是我老板的问题，他错了’，我可能也会接受。”

我立刻照做，重复了他的话：“好，那我就重复给你听，说‘这是他的问题，他不应该这样做’。”

小A生气地说：“就是啊！他不公平，他为什么就不能公平一点呢？！”

我还是重复一遍：“他不公平，为什么他不能公平一点？”

生活中我们如果人云亦云，别人会觉得我们不正常，但教练是客户的镜子，如果重复他们的行为能帮助他们看到自己的需要，我们就会这么做。

小A看着我，挠了挠头，苦笑着说道：“还是不行，我还是接受不了。”

我好奇地问道：“你认为发生了什么事情，让这个障碍消失了呢？”

小A又低下头，想了想之后确认道：“我要怎么和下属沟通，才能不带上自己的情绪呢？看来我又回到了起点，我该回去思考如何安抚下属了。”

我从他的语气中听出越来越肯定，于是问道：“这就是障碍吗？”

我明显能感觉到小A的语气上升了：“嗯，如果下属的情绪平复下来，又没什么问题，又积极投入工作的话，我应该能够消化掉！”

我继续问：“假设你已经安抚了你的下属，他也对你的努力与理解表示感谢……”

小A接过话茬，语气强硬地说道：“下次再努力吧！如果不是我的问题，下次有机会我会提前跟老板沟通。”

我告诉他，说这话的时候，他的精力更加充沛了。

他点头，再次确认：“看来，最大的困惑，就是如何安抚下属了……”

这时，我们又回到了原点，但我知道，虽然绕了很大一圈，但一切并没有白费。

他已经不再是刚来时的那个他了……

我诚恳的告诉小A我对他的看法：“我看你是一个非常优秀的管理者，此时你需要考虑的最大障碍是如何帮助你的下属。”

小A终于轻松了一些笑着问我：“你为什么认为我是一个优秀的经理呢？”

我没有直接回答他的问题，而是问道：“你认为一个好的经理是什么样的？”

这时，小A的语气轻松了许多，他说：“我知道优秀的管理者都有不同的特点，我自己的优点就是善于发现下属的优点，并帮助他们发挥出来，所以团队氛围特别好，大家都很信任我，支持我！”

我知道有些管理者擅长为下属争取资源，有些管理者对业务有很高的市场敏感度和很强的数据分析能力，但这些都不是我最擅长的。”

顿了顿，他又有了新的感悟：“看来，成为一名优秀的管理者，并没有固定的标准。”

我忍不住问他：“那么你想成为怎样的经理呢？”

小A的目光柔和了下来，仿佛望向远方，满意地笑着说：“我现在很享受，这就是我想要的，我也知道我的弱项就是数据分析，希望自己能在这个方面有更大的成长，也希望能够得到老板更多的认可。”

看到他放松下来，我也像他一样松了一口气，问他现在感觉怎么样。

他笑着说：“好多了，现在好像没有什么情绪困扰，心里轻松多了。”

我好奇的问：“什么清啊？”

小A眼睛明亮的看着我，认真的说：“别再被情绪所困，慢慢走出来，别那么固执，你会看到更多。”

在教练思维中，有一个逻辑层次结构，环境、行为和能力为下三层，价值观、身份和愿景为上三层。

第二层次的身份是决定思想、言语和行为的关键，它的应对方式是：因为我是一个什么样的人，所以我会做出一定的选择，采取一定的行动。

当小A认定自己是一名“优秀管理者”之后，所有怎么做、该做什么的问题都迎刃而解了。

他说得很明确：“帮助下属更快地走出情绪，多给予鼓励和表扬，同时反思自己还需要改进的地方，和下属一起成长、进步！”

看到小A由皱眉变成微笑，我也放心了。

人不是植物，遇到事情有情绪是正常的，但让人痛苦的并不是情绪，而是情绪带来的内耗。

拒绝接受现实而心存幻想，是无法走出情绪内耗的原因，而内耗的根本原因就是自我认同问题。

但这也是成长的机会。如果你能看到自己最深切的渴望，承认自己的情绪，并将对外部世界的“应该”思维转变为对内心的思考，解决问题就会变得自然而然。

辅导结束后不久，小A还给我发短信，说从那以后他一直在鼓励和认可下属，帮助他们找到能力上的突破。现在他的下属工作积极性很高，他自己也在公司里寻找机会推动改革，推动绩效晋升。

我仿佛看见他走向晴朗的天空。

故事原型/小A采访及撰写/瑶瑶教练/惠峰荷英