◆根据近几年的调查结果，在职妈妈的工作绩效和对未来的信心都高于未婚女性，她们对自己的职业感觉也比同级别的男性“更好”。

◆专家指出，职业年龄分水岭是从单一维度分析某种条件对求职的影响，其实质是工作效率和企业成本的问题，与年龄、结婚生育等并无直接关联。

◆专家建议，寻找企业成本与激励效果的平衡点，建立促进企业文化的生育支持政策。

■中国妇女报全媒体记者 徐阳晨

随着社会经济的发展，职场女性综合素质全面提升，不少已婚育龄职场女性不仅承担着“优生优育”的家庭责任，更成为职场“中流砥柱”。职场妈妈是“心智强者”、“事业家庭兼顾的全才”，还是被事业和生活“困住”的职场边缘人？近日，智联招聘发布《2023职场妈妈生存状态调查报告》（以下简称《报告》），采访不同岗位、不同层级的职场女性，量化分析当下职场妈妈的职业与生活状态。中国妇女报全媒体记者采访相关专家、业内人士，解读职场妈妈的职业与生活发展前景。

35岁职场门槛的A面和B面

报告第一个关注点是35岁妈妈的职场门槛。统计显示，68.5%的受访者认为，35岁以后职场妈妈找工作或晋升更加困难，超过七成的职场妈妈认同这一观点。

“35岁门槛”又被称为“职场荣辱线”，是目前阻碍职业规划和可持续发展的一种观念性歧视。“这个问题没有性别差异，男性也一样存在。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授魏华英在接受采访时表示，女性35岁门槛更有可能与结婚生育挂钩。生育期间，企业需要支付产假工资、生育津贴等。从成本控制的角度考虑，企业更倾向于聘用不再有生育要求或生育可能性较小的员工。

除了外界认为的身体素质下降、难以打破固有价值体系、缺乏学习适应性等因素外，智联招聘执行副总裁李强认为，女性在职业发展上还面临进一步的阻碍，因为要赡养父母和公婆、抚养孩子、做家务。“如果完成‘生育任务’，提前和公司沟通，平衡好家庭事务，35岁这个门槛就不会成为现实的障碍。”李强认为，职业年龄分水岭是单维度分析某种状况对求职的影响，本质上是工作效率和企业成本的问题，与年龄、结婚生子没有直接联系。

值得注意的是，报告还显示，职场妈妈对工作的自我评价明显高于未婚女性，她们对职业的自我感觉也比同级别男性“更好”。从客观角度看，43.6%的职场人士认为职场妈妈是“心理素质强的工作者”、“事业家庭都能兼顾的全能型人才”。在访谈中，妈妈们普遍拒绝在家庭和工作之间“二选一”的问题，更注重实际努力。魏华英认为，母亲的身份给职场妈妈增加了“铠甲”全职妈妈 职场，让她们更加自信。“通常职场妈妈的年龄大多比未婚女性大，她们在专业能力和工作经验上更有优势，工作业绩也相对更高，这无形中给35岁以上的职场女性带来了坚定的自信和安全感。”

“从我们多年来的调查结果来看，职场妈妈在工作表现和对未来的信心上，都比未婚女性要好。”李强解释，能长期坚持在职场的女性，工作经验更丰富、收入更高、职位更高，更有信心实现“职场掌控力和个人价值满足感”。他强调了一个“生育优势”，即经历过生育的职场妈妈，会更加放松，更注重自我价值的实现；能力更全面，处理复杂问题时更从容，时间管理能力也更好。

“良好的时间管理和组织能力让职场妈妈在工作中表现得更好。同样，更强的责任感也会激发她们工作的内在动力。”WeWork中国区人力资源总监周翔表示，扮演多重角色、成功履行母亲职责，为职场妈妈带来成就感，培养自信乐观的心态。

副业给予职业母亲信心

如何规避年龄、技术等因素对职业的“围剿”？报告显示，32%的职场妈妈为应对35岁门槛，寻求和推动灵活就业或兼职，27.6%的职场妈妈希望发展副业，规避被新技术取代的风险。在业余时间分配上，24%的职场妈妈也将精力投入到“兼职赚钱”上。

李强认为，“副业效应”正在激起巨大的涟漪。在众多视频博主、网络主播的真实案例中，一些妈妈的成功经验是很好的借鉴。同时，职场竞争压力较大，传统、稳定的全职职业减少，迫使职场人转变就业观念，分散风险全职妈妈 职场，减少“单位依赖”。“副业是职场妈妈应对职场风险、保障未来发展的有效选择。”李强说。

“尤其对于两个以上孩子的家庭，母亲抚养孩子的负担更重，精力有限。”魏华英指出，当全职工作消耗了母亲太多的精力和时间时，对于不想退出社会，又能兼顾家庭的母亲来说，创业或者灵活就业是一个积极的选择。

除了灵活性，很多新业态的优势还在于与个人兴趣紧密结合。周翔认为，很多职场妈妈创办副业，并不意味着完全放弃传统全职工作，主要是为了更好地适应现代职场的变化趋势，从个人职业生涯的可持续发展出发，开拓更多的选择和灵活性，平衡家庭与工作。

探索生育成本分担“小而美”机制

不管对职场女性而言是困境还是机遇，“生育成本”都是核心问题。对于“推动职场性别平等的核心要素是什么”的问题，报告显示，50.8%的职场妈妈认为是“企业和社会承担的生育负担”。

采访中，职场妈妈们提到，需要配偶、公司和社会帮助自己分担部分生育负担。例如，一位在广告公司担任业务经理的职场妈妈就表示，希望在孩子生病或者自己因学校活动需要请假时，公司能少抱怨、少指责，允许一些灵活的工作空间。同样，不少职场妈妈也希望公司能举办亲子日、寒暑假班等活动，缓解家庭“难照顾”的问题。她们呼吁全社会对全职妈妈多一些包容，理解她们在职场的“断舍离”，给她们更多重返职场的空间和机会。

从企业角度，李强建议在企业成本与激励效果之间寻找平衡点，逐步从“小而美”入手，建立促进企业文化的生育扶持政策。一是完善生育补贴和产假制度。有条件的企业可以为女性提供生育补贴，适当延长产假；生育两孩或三孩的女性，可以给予更优厚的生育福利。二是拓展弹性工作方式。为在职妈妈提供更灵活的工作时间和地点，让她们更好地兼顾育儿与事业，或设立“妈妈岗”“亲子岗”，方便女性带孩子上班。三是为企业配备软硬件支持。企业可开设或支持普及育儿服务，提供母婴室、托儿室等，为女性照顾婴幼儿提供更人性化的设施和服务。

从财政调控角度，魏华英建议通过减税、补贴等更加务实有效的方式，鼓励企业聘用女性员工，或试点按家庭计算个人所得税的改革路径，触发分配制度中结婚生育激励的“按钮”。她呼吁更多社会力量加入进来，为母亲们提供职业培训和跟上职场生态变化的灵活就业机会。

参考中外人力资源管理经验，周翔建议企业丰富相关保险计划，帮助承担部分女性员工的医疗费用；考虑推出“弹性福利”计划，让员工自由选择将福利用于生育或其他相关项目；开展生育教育活动，提供心理咨询，帮助员工更好地应对年龄和心理变化。