我们以西方学者的研究成果为基础，遵循人类价值不断发现的过程。 国外人才招聘理论研究可分为以下四个阶段：（1）劳动管理阶段。 在这个阶段，明斯特伯格的工业心理学比欧文和泰勒的思想更加深入。 他提出，要重视如何选择合适的工人来适应工作。 他想象心理测试可以用来了解一个人的工作。 一个人的性格和能力特征，并在此基础上评价这个人的特征是否与工作岗位的要求相符。 蒙斯特伯格的逻辑：与其苦苦管理错误的人，不如从一开始就选择合适的人来担任这项工作。 51554

(2)人际关系阶段。

梅奥的霍桑实验证明，一个产业组织规模越大，它就越不仅要依靠技术进步，而且更需要团队中每一个最小的成员自发地在人际关系上进行合作。 何梅奥赞扬人类的自主性外部招聘的方法，认为物质条件的改善并不一定会带来生产力的提高。 工人的满意度是提高生产力的关键。

(3)组织行为科学阶段。

行为科学综合了工业心理学、管理学、人际关系等学科的合理部分，承认人的价值，强调员工不是机器。 作为人事经理，应该从员工做起。 然而，人也是“集体人”。 组织行为研究阶段纠正人际学派的局限性，从整体的角度研究群体和组织，对人的价值有更深入的认识。

(4)战略人力资源管理阶段。

《人力资源：战略视角》被认为是战略人力资源管理诞生的标志。 在这个阶段，人的价值第一次与物的价值齐头并进。 人员和组织在战略上和系统上相互联系。 它一方面融合了组织行为科学的研究成果，另一方面吸收了人的价值在人际关系阶段的重要性。 尊重。

2 国内研究综述

人力资源管理是从西方引进的，其发展阶段不能适应中国的具体国情。 新中国成立后，我们更加注重人才的数量，而忽视了人才的质量，这不是真正的人力资源管理。

从20世纪80年代末开始，我国正式开始研究人力资源管理。 这一时期，大量国外人力资源管理著作被翻译，大量先进理念在实践中得到尝试。 最初的研究仅限于企业。 2000年，我国政府首次提出“人力资源是第一资源”，刺激了公共部门对人力资源的重视。 从此，人力资源研究进入公共管理研究领域。

国内不少学者对招聘问题进行了研究。 以下是一些有代表性的观点：

第一种观点认为，中国企业招聘工作中存在普遍问题和误区。 为了提高企业招聘的有效性，需要树立正确的人才招聘理念，规范招聘流程，运用科学有效的方法，开拓创新思维，建立健全自身的招聘机制，满足人才的需求。企业发展以人才为本。

第二种观点认为，招聘是人力资源管理的首要环节。 如果想留住新员工，招聘的各个阶段都不能忽视。 来源：有而文；摘自《文网》【而最重要的是要树立正确的招聘理念，这是指导企业整个招聘过程和活动的思想。 确定良好的招聘理念对于设计和组织高效的招聘工作具有重要作用。 因此，树立新的招聘理念对于企业的人力资源管理至关重要。 活动意义重大。

第三种观点认为，为了引进合适的人才、留住人才，企业文化、胜任力模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。 企业文化与招聘之间存在互动效应，应建立基于企业文化框架的招聘体系。 胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革，胜任特征模型在招聘中必须合理应用。 招不是目的外部招聘的方法，招、用、留才是目的。 为此，企业不仅需要与申请人签订法律合同，更要注意建立隐性心理契约。

国内外人才招聘理论研究现状综述：

当然，大多数学者认为招聘处于人力资源管理价值链的前端。 如果企业在招聘和选拔上犯了错误，后期就会为这个错误付出巨大的代价：工资

当然，大多数学者认为招聘处于人力资源管理价值链的前端。 如果企业在招聘和选拔上犯了错误，后期就会为这个错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作绩效不佳。 造成的损失，沟通成本，解雇成本，以及招聘更合适员工的机会成本。 实践证明，尊重应聘者、明确统一的标准、科学多样的招聘方式、更多的培训机会，有利于企业找到合适的人才。

国内外人才招聘理论研究现状综述（2）：

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