【职场西游11-孙悟空如何解开紧缩魔咒？ 】

在《西游记》取经队伍中，唐僧唯一能克制孙悟空的就是收紧咒。 那么，孙悟空有可能解除紧箍咒吗？ 我认为这是可能的。 下面是我在书中设计的一个“骗局”。 你能判断一下是否能够成功吗？ 孙悟空翻筋斗来到西天灵山大雷音寺，礼敬如来佛。 他告诉如来：他生性吵闹，喜欢打斗、杀戮。 他在路上不小心杀了几个老百姓，得罪了唐僧，违背了佛教“不杀生”的戒律，因此被唐僧赶走了（《西游记》第五部）。 十次）。 他向观音诉苦后，观音也觉得悟空不适合再做和尚了，愿意以悟空为身边的护法使，然后派出之前征服的红孩儿代替悟空成为护法使。和尚。 所以请如来佛念诵《散箍咒》，让悟空回到观世音菩萨身边。 如来闻言，意识到既然专门负责藏经生意的唐僧和观世音都同意放走悟空，并找到合适的替代者，他觉得作为一把手就没有必要干涉。下级领导的管理细节，他念诵咒语，顿时松了口气。 孙悟空头上的紧带。 悟空大喜，一路手舞足蹈，直到再次来到南海的观世音菩萨面前。 悟空对观音说，我把情况告诉了如来，他觉得我不适合做学佛的人。 他让我去大雷音寺听法修行。 你可以派红孩儿来代替我。 观音闻言，意识到既然大佬如来发话了，就必须遵守如来的金旨，于是准备带着红孩儿去见唐僧。 悟空心里轻松了，“哟嗬”地叫了一声，连招呼都没打，就跑回花果山，成为了他的孙悟空。 短短三言，既骗了如来，又骗了观音。 他不愧是“猴精”！ 有兴趣的网友可以参考原著：聂惠华《从西游记学创业——人人必读的管理秘籍》第十七章，中国人民大学出版社，京东、当当网热销。

【职场西游12-多工作就应该多收获吗？ 】

传统观念是，多劳多得，少劳多得，按件计酬，公平合理。 但这种管理制度可能是错误的。 有时候，更多的工作并不一定意味着更多的努力，所以不仅不应该得到奖励，甚至应该受到惩罚！ 假设唐僧安排八戒和沙僧去化缘。 八戒带了八两粮食从西游记看职场人生，沙和尚只带了四两粮食。 唐僧能否断定八戒工作更努力，因此应该得到更高的薪水？ 不能这么简单地判断。 这里有两种可能性。 第一种情况是八戒确实付出了很大的努力，但是沙僧却不够努力。 这个时候，八戒的奖励应该比沙僧还要高。 第二种情况是八戒去化缘的村子民风淳朴，愿意布施。 于是，八戒在路上睡了个好觉，然后不到10分钟就拿到了2斤食物，然后他就先吃了。 1.2公斤，他把剩下的食物带回给唐僧等人，并“抱怨”今天施舍太难了。 而沙和尚就比较倒霉了。 他去的那个村子民风浓厚，而且很穷。 他被人吐了好几次口水，还差点被打，他讨了四两粮食，千里迢迢赶回来，献给了唐僧和弟子们。 第二种情况，老板只根据员工的表现来分配收入，显然是完全错误的！ 可见，在信息不对称的前提下，员工绩效可能并不能反映员工的真实努力水平，而也可能反映运气。 那么，在评价员工绩效时，有没有什么巧妙的方法可以消除非劳动投入带来的产出，或者说如何消除运气成分呢？ 锦标赛是一种排除运气的考核方式，那么在企业中如何实施呢？ 有兴趣的网友可以参考原著：聂慧华《从西游记学创业——人人必读的管理秘籍》第11章。还有一个问题：2018年，你觉得自己工作了吗？更加努力，收获更多？

【职场西游13-倒数淘汰制是个好办法吗？ 】

今年经济形势不断下滑，很多单位为了节省成本，开始采用各种方式裁员。 比如要求员工“无薪加班”、“无薪出差”从西游记看职场人生，通过最后一名员工的淘汰制度强制裁员。 末位淘汰制在20世纪90年代在外企中非常盛行，但如今已成为企业“赶走”员工的伎俩。 然而，正确运用倒数淘汰制其实是有非常严格的前提条件的：第一，所有参赛者都有一个公平的起点，唐僧不能让孙悟空和猪八戒争夺水；第二，所有参赛者都有一个公平的起点，唐僧不能让孙悟空和猪八戒争水； 其次，它只能衡量相对绩效，而不是绝对绩效。 想象一下一个部门中有两个小组的情况。 A组由技术工人组成，或具有较高的职业素质。 B组以非技术工人为主，职业素质较差。 如果单位实行末位淘汰制，则规定每组淘汰最后5%。 在这种制度下，虽然每个小组的成员都会努力工作，但是无论A组如何努力，都会有5%的人被淘汰，就像B组一样。但是A组中被淘汰的5%人的平均水平淘汰的肯定高于B组被淘汰的5%的人，而且很可能高于B组部分没有被淘汰的人的平均水平。 这对A队公平吗？ 不公平！ 继续推理，最终A组平均水平高的队员全部离开，只剩下B组平均水平差的人。 这就成了“逆淘汰”：该离开的人没有留下，不该离开的人走了！ 如果你是取经队的队长唐僧，你会如何评价孙悟空、猪八戒、沙僧这三个徒弟？ 有兴趣的网友可以参考原著：聂惠华《从西游记学创业——人人必读的管理秘籍》第11章。

【职场西游14-海底捞董事长张勇为何放弃KPI考核？ 】

这两天海底捞上新闻了。 为了鼓励服务员吸引回头客，海底捞董事长张勇曾将“点餐率”作为评价服务员的关键指标。 当顾客到餐厅就餐时，顾客点哪个服务员的次数越多，该服务员获得的奖金就越高。 这是一个典型的KPI。 听起来很有道理，但结果却适得其反。 为了赢得更高的点餐率，不少服务员不惜动用自己的赠品权，免费赠送大豆、豆浆、小菜等食物给客人，互相竞争。 可想而知，服务员的点餐率上升了，但是分店的成本也上升了，利润率也下降了。 于是，张勇董事长取消了KPI考核。 事实上，张勇不明白的是，问题不在于考核指标本身，而在于其设计方式。 KPI之所以扭曲员工积极性，导致适得其反的效果，是因为设计者忽视了团队生产过程的一个重要特征：员工存在“多任务冲突”。 比如，孙悟空不仅要降妖除魔，还要保护师父，必要时还要为官员和百姓解决取经途中的一些小麻烦； 猪八戒不仅要挑起重担，还要协助悟空降服妖怪； 沙和尚不仅要化缘，还要帮助悟空消灭妖怪。 如果一名员工同时承担两项相互冲突的任务，其中一项任务很容易评估（比如击杀怪物的数量，或者火锅店的点单率），而另一项则不容易评估（比如例如保护唐僧，或者进行服务级别评估）。 创新），那么员工就会产生道德风险问题，将主要精力花在容易评估的任务上，而忽视了不容易评估的任务。 回到海底捞的问题，张勇应该如何设计考核指标？ 有兴趣的网友可以参考原著：聂慧华《从西游记学创业——人人必读的管理秘籍》第12章。

【职场西游15——管理要不要“用人不信，不信人疑”？ 】

中国有句古话：用人不信，疑人不用。 这句话被很多人视为管理信条，也常常被用来作为上级充分授权下属的理由。 然而，这句话经不起逻辑推敲，也经不起事实检验！ 首先，人性有其弱点，所以信任永远是相对的。 西方有句谚语：人的一半是天使，一半是魔鬼。 在《西游记》中，唐僧绝对是最值得信赖的人之一。 然而意志坚如磐石的唐僧，偶尔也会走神。 《西游记》第五十四回，唐僧与弟子进入西凉女儿国。 当女儿国国王在金銮殿第一次见到唐僧并牵手搀扶他时，原著《西游记》形容唐僧“浑身颤抖，站立不稳，如醉如狂”（第406页） ），他显然是“有点动心”了。 其次，性格不等于水平，每个人的长处都要有选择地利用。 如果你信任一个人的人品，你就必须帮助他提高自己的水平，否则对方就会辜负你的信任。 “可疑者不使用”的说法也是错误的。 人才是一种工具，关键是如何利用它。 在好人手里，菜刀是切削工具；在好人手中，菜刀是利器。 在坏人手中，菜刀可能成为凶器。 关键在于如何创造条件，让每个人的才能都得到充分发挥，同时又克制每个人的自私（魔鬼的一面）。 取经队里，除了队长唐僧根正和苗红之外，其他队员都是有罪的。 孙悟空大肆破坏天宫，被如来判入狱五百年； 猪八戒猥亵嫦娥，相当于强奸犯； 沙和尚打碎天宫琉璃灯，毁坏国家财产； 白龙马放火烧宫明珠，被判死刑。 然而君不见，他们都被法力大、善识人、用人的观音菩萨温顺地管理着，最后都各自取得了正果？ 有兴趣的网友可以参考原著：聂慧华《从西游记学创业——人人必读的管理秘籍》第九章。

以上内容来自今日头条签约作者聂惠华教授，账号“人民大学聂惠华”。 每日更新，传播“有趣、合理、有用”的经济管理知识！ 目前分栏目有：职场西游、生活经济、夜读、全球动态、时事热点、政商关系的秘密、舌尖上的江西、图画真相， ETC。

整体经济低迷，企业利润微薄。 更需要通过管理提升内功，降低成本。 欢迎阅读两次中央电视台推荐、两次人民广播电台现场采访的中国人民大学聂惠华教授的企业理论科普书。