拓不华19岁就开始创业，没上过大学，成为App联合创始人兼CEO。

不久前，我听一位资深评论员说，“关系”二字是中国人最基本、最深刻的人生体验。 非常精确的一句话。

如何处理人际关系很大程度上取决于如何与他人沟通。 能沟通就意味着能说话吗？ 看来不是。 那么，如果你不能多才多艺，不能健谈，你就不能成为一个好的沟通者，在一段感情中生存下去吗？ 也许没那么悲观。

最近我越来越相信，其实凡事都有方法。 即使看起来很困难，找到正确的方法也可以打开通往广阔世界的大门。

脱不华所著的《沟通的方法》一书提供了一系列的沟通方法。 在目前的出版领域，方法论方面的书籍很多，但基于中国本土职场现实，拆解我们的传播逻辑的本土化制作并不常见。 本书讲述的方法，绝对不会让你在职场“宫斗剧”中扮演心计的角色。 作者提供了许多真实、具体的职场沟通规则职场表达与沟通训练，让人与人之间的沟通更加顺畅。 最终目标是把事情做好。

脱不花说，她是一位专业的沟通者，与她接触时，总会感受到她的干练和干练。 从创业到现在，她在现实的人际社会中积累了这些经验，也塑造了她的性格。 她说，当她第一次写这本书时，她有一种强烈的冲动——把“你也能做到”这句话交到读者的手中。 在采访和阅读中，我真切地感受到了她的真诚。

根据 35,000 人的投诉制定的方法

问：“沟通方法”是一个非常接地气的方法论。 您是如何总结这些方法的？

拓不华：在“得到”App上，我开设了“沟通训练营”课程，系统地介绍沟通的一般原理。

在参加这门课程之前，我一直在公司内部进行新员工培训，其中一个主题是如何作为一个工作人员进行沟通。 我们很多员工都是从学校直接进入职场的，我发现他们都不同程度地存在一个问题：能否通过最基本的方法了解别人的需求？ 你能清楚地向别人传达你的想法、目标、要求和诉求吗？ 双方能否尽快达成合作共识？ 很多人可能也会遇到这种情况——两个部门协调，花大量时间开会。 最后，他们发现根本没有必要开会。 两个人从对方的工作站站起来，说几句话就可以解决问题。 。

我一直在给我们的新员工讲这门课程，后来把这门课程开发成了我们学生的“沟通训练营”产品。 最初，这个产品的定位是增强每个人的沟通。 没想到，产品推出第一周，学生们的疑问就如潮水般涌来。 每个人都问了非常具体的职场问题，有些不仅限于沟通。 没想到大家在职场上都这么惨。

后来，我们决定根据这些真实职场沟通的反馈来写一本书。 所以这本书是在三万五千人的抱怨和抱怨中成长起来的。 当然，这里面也有很多好消息。 我在这本书里讲了很多例子。 许多人同时学习和使用它们职场表达与沟通训练，并利用这些方法来解决具体问题。 我宁愿说这本书仍然是一个共同创作的过程。

Q：在这次共创过程中，您最大的感受是什么？ 您觉得什么样的读者反馈非常令人兴奋？

托布华：最近我收到了两次读书分享会的邀请。 北京一所知名中学的校长邀请我9月2日到他们学校演讲，我很紧张。 学校不是9月2号才开学吗？ 为什么我需要这样分享？ 校长说，对于老师来说，今天很多麻烦都来自于与家长的沟通。 校长希望我能给老师和家长一些有针对性的沟通方法——今天，老师最重要的职责之一就是与家长沟通好，让家长支持你的教学计划。 校长说要邀请所有家长委员会成员来听讲座，我同意了他的要求。

另一个读书俱乐部是在北京一家非常有名的医院。 院长表示读完这本书后非常感谢，因为以前我们都认为医患沟通主要靠医生忍气吞声，医生要有良好的心态，保护好自己。 他说，读完这本书后，我知道了沟通的方法是有的，但这些方法在医学院里是不教的。 医院花了大量的时间进行讲座，告诉医生要学习一些法律知识来保护自己。 但每次发生事故后，大家都很生气，突然议论纷纷。 媒体给大家写了一些文章，就这样结束了。 日常生活中，很少有医院举办讲座，教大家如何做好医患沟通。 院长希望继续推进他的工作。 我说我希望采访医生，这样我可以知道如何帮助医生，在诊所用更少的时间完成更好的沟通。

好话和手术刀一样可以治愈

问：我很好奇您会如何描述与医生的沟通方法？

庹不华：三级医院医生最大的压力来自于医生还没见到病人，病人就已经不满意了。 医生一天打80个或100个电话是很常见的。 那天我听到癌症诊所的副主任医师说：“我一天有200个电话，我只能给每个人3分钟的时间。” 每个患者都是癌症患者。 在这样的情况下，大家面临的问题是真正的沟通还没有开始，病人已经不满意了。 我看过国外的一个统计数据，96%的医患诉讼是由于门诊咨询时沟通不当引起的，最终升级为诉讼。

后来我告诉我的医生朋友，这些沟通方式中，很重要的一点就是改变关系。 只有改变医患关系，才能与他实现良好的沟通； 先安抚他的情绪，再治疗他。 我告诉我的医生朋友不要生气。 进来的时候大家都会对他们说同样的话：“谢谢你们辛苦了，外面人这么多，我们一定要配合好。” 你只要对病人说：“我们一定要配合好”。 ”，这个病人的情绪可以在一秒内被你控制。因为你们两个是一个组的，所以你要面对排队等候的人对你时间的压力。这个时候，你们两个的配合就会变差。进行优化。

以前我们看这个问题的时候，大多数人只理解有的医生脾气好，有的医生脾气不好。 其实，这只是沟通方式的问题。 手术的方法有两千多种，但是沟通的方法呢？ 希波克拉底很久以前就说过，好话和手术刀一样可以治愈疾病。 在医学院，每个人都学会了如何使用手术刀，但也许每个人都没有时间学习好话的作用。 当我们的医生得知这个方法并回到诊所尝试后，发现这个方法很有效，并且立竿见影。 他们告诉我，这些方法增强了他们的信心，让他们更有热情解决问题。

问：这本书的封面上写着“沟通是一场无限的游戏”。 你能给我们解释一下这个话题吗？ 《无限游戏》想表达什么理念？

拓不华：当我第一次决定把这句话印在书上时，编辑皱起了眉头三天。 她觉得把这句话印在封面上卖得不好。 但我想坚持下去，因为在我看来，所有的具体方法可能都已经过时了，但只有这句话才是我真正想说的。

所有陷入沟通问题的人都相信沟通有终点，举报的权利在于其他人。 一旦裁判吹响哨子，问题就结束了。 但事实上，一次沟通可能会结束，但两个人之间的关系始终是互动的。 所以沟通是一个可以无限扩展的游戏——当你把“无限扩展”的变量纳入到沟通中时，你会发现所有的沟通都可以继续前进。

比如，当我们在办公室遇到一个与我们沟通有困难的同事时，我们会很生气，气愤地想，他的态度这么差，我还应该和他好好沟通吗？ 如果这时候你有了“无限博弈”的概念，你就会发现，无论对方是一个什么样的人，在这次沟通中，不仅有你和他的关系，还有你们之间的关系。以及办公室的其他同事。 有很多人在关注你的通讯。 不管你能否与这个特定的人进行良好的互动，你与周围人的关系仍然可以很好地扩展。 当我说“沟通是一场无限的游戏”时，我想提醒大家关系的无限扩展性。 意识到这一点，大多数人就不会陷入沟通问题。

建立高频沟通密度比什么都重要

问：如果把沟通场景变得更加普遍，很多人在职场遇到的最大问题就是如何与领导沟通。 您能跟我们分享一下时下流行的术语“向上沟通”的技巧和方法吗？

起飞但不花：“向上沟通”是职场人普遍遇到的难题。 一方面，大家似乎都不屑于向上沟通，另一方面，因为沟通不好，老板对他们有偏见，导致他们在职场上吃尽苦头。 我认为“向上沟通”现在受到了严重的污名化。 说到“向上沟通”，大家都认为是与领导建立关系。 其实不是，向上沟通是为了更好地完成我们的作业，完成我们的任务。 我们的“沟通训练营”课程中有一个重要的内容就是向上沟通。

我看到的最常见的问题是沟通不够频繁。 除非绝对必要，否则没有人会与他们的领导人交谈。 而我认为向上传播的核心是解决频率问题。 首先建立好自己和领导沟通的节奏，不要让老板对你产生失控的感觉。 如果你不想被动地生活，那就更主动一点，主动建立和领导沟通的频率，让他养成和你沟通的习惯。 尤其是现在你不必去老板办公室解决问题。 也许微信可以解决这个问题。 对于关键岗位来说，建立高频沟通密度比什么都重要。

问：除了向上沟通的频率之外，您还提到了与领导的“共同进化”。 人们可能会好奇，什么是“共同进化”？

拓不华：我认为“共同进化”是一个诡计。 看看你能否将上级的一些职能进化到自己身上。

所有上下级的合作都是这样开始的：经理给下属分配了工作，但经理肯定不放心，所以会追着下属。 一个领导有十个下属，他就这样对待他们。 但肯定有一个时间点，其中一个人很好地解决了他负责的事情，这让经理感到放心。 一旦你的领导松了一口气，你就可以接手这件事了。 如果这个人接手这个业务并且没有任何问题，说明团队里这个人已经进化到负责这个能力了。 这就是“共同进化”的过程。

如果你能与你的老板“共同进化”，你就是他最重要的合作者。 领导和你之间的信任和资源将不再是问题。 因为领导这个时候支持你，就是在支持他自己。 这是一个可以主动管理和发展的过程。

问：您在书中谈到的许多方法都是多年职场沟通经验的结果。 很多年轻的职场新人可能想得不是那么清楚。

拓不华：沟通的方式当然有很多种，但越优秀的学生，在职场中越容易出现沟通困难。 我们公司有很多优秀的学员，但他们在加入后的前六个月却无法适应工作生活。 他们刚进入职场的时候，都会默认自己的老板作为监考老师——老板负责发卷子，我负责答卷。 如果我不能举手向老师请教，老师就不会教我。

其实并不是。 新员工入职第一天，我就会告诉他们，闭卷考试的时代已经结束了。 工作场所是一项开放性任务。 你可以向人们寻求建议。 当你不知道怎么做时，也可以向老板请教。 双手并让他帮助你。 你要做的就是结合所有的资源来完成这个问题。 因此，职场沟通最大的资源就是从闭卷考试到开放式任务的转变过程。

管理者如果不能为员工创造一种工作的意义感，那是一种耻辱。

问：如今，越来越多1995年、2000年以后出生的人进入职场。 作为管理者，在与新一代年轻人沟通方面，您有哪些经验可以与大家分享？

托布华：我最近比较关心这个问题。 因为我所有的创业朋友都在讨论这个问题，这让我很焦虑——我是否忽视了我们公司95后的诉求？

我觉得现在这个阶段大家都面临一个问题——缺乏意义。 两天前，我读到约翰·麦基的一句话：“如果一个工作场所不能为员工创造意义感，那对管理者来说就是一种耻辱。” 我认为这是有道理的。 过去，管理者更多的是为每个人创造机会——工作的机会、发展的机会、地位改变的机会、赚钱的机会、安全的机会……但现在每个人都有这个问题——我需要工作获得一个意义感。 为什么它在1995年以后出生的人中更为突出？ 我想对于他们中的大多数人来说，经济压力并不像我们小时候那么大。

我是1979年出生的，刚开始工作的时候，并没有那么需要意义感，因为生存还是很重要的事情，在生存中可以创造意义感。 但当一个人的生存压力没那么大的时候，意义感就成了他特别需要的东西。 这给管理者带来了新的挑战。

过去，管理者可以依靠施加压力、用规则来管理员工，但这已经不够了。 因为你的员工想要从你这里得到的是看不见、摸不着的东西——叫做意义感。 因此，管理者需要学习一种新的能力，研究如何创造意义感。

问：具体告诉我们什么是“意义感”？

拓不华：在我们公司，我不关心程序员。 以前我和程序员的交流很少。 直到去年的一天，我们公司一位懂四种编程语言的技术大佬在办公室拦住了我。 他说：“我在我们公司工作四年了，我想和你谈谈。” 在接下来一个多小时的沟通中，他向我提出了两点不满。

第一个是我们公司从不召开正式会议。 起初，因为我们公司只有几个人，如果有什么事，就对着工作站喊； 后来因为没有地方开会，我们就不再开会了。 我一直觉得我们开股东大会不是为了节省大家的时间，而是为了节省大家的时间。 我们不开年会，给员工发钱就是对同事最好的支持。 没想到我们的程序员告诉我，他的不满之一就是我们没有给老板开培训会。

我说老板在训话，员工们不是在下面骂人、玩游戏吗？ 他说不。 他特别想知道公司里发生了什么事情，管理层是怎么想的。 不然的话，他每天都在写代码。 即使他是公司里最好的程序员，他仍然感觉自己是一个搬砖的人，不知道自己每天所做的事情和公司的事情之间有什么联系。

听了这句话，我特别感动，他对意义感的要求会如此强烈——他宁愿选择一种看起来效率很低、不太令人兴奋的方法，但又必须与意义建立联系。工作。

至于第二种意见，他说我们公司不提供福利。 过节的时候，我们不送月饼和粽子，但是我们会给你买月饼和粽子的钱。 我们的程序员告诉我这行不通。 因为如果公司不发月饼、粽子，员工家属就不会知道他们在什么单位工作。

我深受启发。 和程序员聊完没多久，就到了中秋节。 我们公司第一次送出很有文化的月饼。 然后更有趣的事情发生了。 我们公司的法务总监把这个月饼送给了老家的奶奶。 他截了一张截图给我们看。 他们家庭中的每个人都非常高兴。 他的二姨说：“我大侄子在北京工作的地方真好，发的月饼也好高档。”

当时我就快要泪流满面了。 我引以为傲的自由管理方式这么多年，实际上并不能满足同事们最基本的需求。 后来我看了李宇辉老师的书。 他在人大上做了很多关于组织行为学的实验。 他说，以前员工之所以很有动力，是因为每个人都有家人。 如果你父亲在单位表现好的话，全家人都知道。 现在大家完全变成了一个小信息孤岛，没有了意义创造的意义，所以对于管理者来说，必须补充意义创造的能力。 这是我们公司触动我灵魂的两件事。

问：所以追求意义感不仅仅是年轻一代的问题。

庹不华：我不认为这是95一代的代际问题，而是现在普遍缺乏意义感，所以管理者被赋予了新的责任——学习如何为他人创造新的意义。 无论是“创造”意义，“发明”意义，还是“制造”意义，都没关系，人们需要意义。 只是在对内管理的过程中，我们缺乏这种层面的沟通。 我们的经理对此也不太了解，因为我们在成长过程中没有经历过这种级别的工作。 所以现在对于我们来说，我们需要补课。

同理心也可以用来解决问题

Q：说到沟通，“同理心”一直被提到非常重要。 有人说，当别人向你发泄情绪时，最好在情感上感同身受，回应对方的情绪，而不是直接给出解决方案。 当一个人情绪失控时，同情他还是提出解决方案哪个更重要？

是否摘花：两者都很重要。 如果他是一个有长远考虑的人，他的目标应该是希望这次沟通能够解决问题，而这次争吵的目的是为了避免下次争吵。

同理心是解决问题的第一步。 在沟通中，首先要读懂对方的情绪。 很多时候，因为我们没有练习足够的同理心，所以我们习惯性地否认对方的情绪。 我们可以看到，孩子从两岁开始可能经历的就是周围人对自己情绪的否定——“别哭了”、“别闹了”、“别撒娇了”……当两岁的时候大人发生冲突时，我们也会习惯性地说“别生气”——这其实是对对方情绪的否定。

其实，只需一句话就能改变这件事——客观地解读情绪，对对方说：“我知道你现在一定生气了。但我不会因为你生气而生气。” 然后立即做其他一件事——传达沟通规则。 这是心理学上一个比较成熟的概念。

问：“沟通沟通规则”是什么意思？ 你可以给我一个例子吗？

脱不花：比如，我和老公吵架了，我很生气，大喊“现在离婚也晚了！” 这时，丈夫第一件事就是对我说：“我知道你现在很生气。” 然后发起口头沟通：“我问你，你刚才说要离婚，你生气只是为了惹我生气，你并不是真的想离婚吧？” 这是对通信规则的确认和讨论。 特别有价值。 否则我们很容易就会讨论表达式。 例如，如果因某件事情发生争执并开始争吵，一方很容易将事情升级为“你怎么敢对我吼叫？！” 此时，无法进行其他通信。

我们应该进入解决方案，你到底想要什么？ 我怎样才能满足您的需求？ 我们能找到一个双方都同意的好解决方案吗？ 否则，事情总是会出现一个人生气，一个人哄的局面。 哄的人迟早会崩溃。 哄骗很容易变成欺骗——只要你闭嘴，我什么都可以说。 但你的问题并没有真正得到解决。

Q：这个方法应该也适合亲子交流。

多不花：是的。 我最近和心理学家交流了很多，他们在大量的家庭治疗中也遇到了这个问题。 现在的父母都知道不能打骂孩子，但为什么孩子患抑郁症的比例却越来越高呢？ 父母需要学会真正与孩子进行良好的沟通，而不是仅仅试图控制他们。 如果所有温柔的沟通都是父母进行的，而你的目的仍然是控制孩子，那么这件事就永远没有解决。

所以我个人更喜欢用同理心来解决问题。