被他人忽视或排斥是很多社交场合中都存在的常见经历，在职场中也比较常见。 研究表明，拒绝是一种非常痛苦的经历。 拒绝带来的社会和心理痛苦以及身体所遭受的身体痛苦都会激活人脑相同的疼痛皮层。 这意味着遭遇拒绝可能会给人带来痛苦感。 真正的“割肉痛”。 与其他负面职场行为（如职场欺凌、挑衅、骚扰、粗鲁行为等）不同，职场排斥减少而不是增加了人与人之间的互动，也就是说，排斥本质上是一种“不作为”行为。 排斥并不一定需要动机，尽管“受害者”体验到了被排斥的感觉，但有时对方并不打算施加排斥。 研究人员推测，排斥的“模糊性”特征对归属感（人类的基本需求之一）构成了更大的威胁，形成了职场排斥独特而强大的破坏力。 无论是有意还是无意，任何形式的职场排斥都会给被排斥者带来心理痛苦。 再加上排斥现象的普遍存在，个人对职场排斥现象的解读和回应就显得尤为重要。

“社交技能”和工作场所排斥的可能性

“社交能力”是指准确理解他人、影响他人以及成功推进个人和集体目标的能力。 研究发现，大多数工人由于缺乏社交技能而面临职场排斥。 对于陷入职场排斥问题的个体来说，如果能够及时培养和发展适当的社交技能，职场排斥带来的诸多负面后果或许会大大减少。 职场中的“社交技巧”可以帮助个人变得更加自信并有效处理人际冲突。 即使在提高了社交技能之后，当他们再次面临职场拒绝时，他们的想法也会发生变化。 “社交能力”强的人往往具备四个特征：社交敏感性、人际影响力、互动能力和真诚正直。

一些研究人员探讨了“社交技能”和“奉承”在职场排斥与员工心理痛苦关系中的共同作用。 这里我们先区分一下“社交能力”和“讨好”：“社交能力”是一个人在职场中的社交能力，表现在善于捕捉社交线索、了解他人动机、懂得如何发展。以及使用自己的社交网络等； “讨好”是职场中的一种技巧或策略，表现为迎合别人的意见、讨好别人、拍马屁等，运用在人际交往的各种场合。 两者本质上不同，但可以交织在一起，甚至同时存在。 那么它们的协同效应将如何减轻职场排斥的痛苦呢？ 研究发现，遭遇职场拒绝的员工都会伴随一定的心理痛苦，包括工作压力、情绪疲惫、抑郁等。 当员工的“社交能力”水平较高时，“奉承”可以减少排斥对心理痛苦的负面影响。 相反，当员工的“社交能力”水平较低时，“讨好”策略会加剧排斥。 接触带来的心理痛苦。 也就是说，对于那些社交能力较低的人来说，“讨好”策略可能会让职场拒绝的痛苦变得更加严重。 研究结果表明，在减少职场排斥的负面影响方面，社交能力比讨好策略更具有决定性作用，并且能力决定了具体策略的实施效果。

可见，提升职场社交能力更多的是根本解决之道。 这项研究的重要应用价值在于，它提醒组织管理者和员工个人将提高社交技能作为解决人际问题的核心解决方案，例如通过员工培训、咨询建议或个人辅导。

面对职场排斥的“条件性自尊”与对策

中国人对自尊概念的理解与西方人不同。 西方人通常认为自尊是一种对自我价值的体验和评价。 高自尊对应于积极的自我评价，而低自尊对应于消极的自我评价。 按照中国传统的理解，自尊与尊严或面子关系更为密切，具有很强的自我保护、防卫的含义（这是西方自尊概念没有涵盖的部分）。 目前的学术研究大多采用西方的自尊概念。

自尊深刻地影响着人们生活的各个方面。 例如，高自尊的人通常比低自尊的人更自信职场人际书籍，有更积极和确定的自我概念，有更高程度的自我接纳，相对较少需要来自他人的赞扬和肯定。其他人，更有可能因批评或拒绝而感到非常沮丧。 在较低层次上，当他们被别人拒绝时，他们有时甚至不认为自己是真正被拒绝了。 他们认为“不”的原因可能是对方不太了解自己，可能是不在正确的时间出现在正确的地点，甚至是对方自身的问题。 。 相比之下，自尊心低的人往往否认自我价值，对负面评价相对敏感，更关注负面事物，并将问题归咎于个人能力。 即使他们得到赞扬或认可，他们也可能感觉不自然。 需要注意的是，高自尊和低自尊的划分更多的是说明自尊高的人容易经历愉快的情绪，而自尊低的人容易经历负面情绪。 RF鲍迈斯特等人指出，高自尊不会带来高成就、高工作绩效或高领导力，低自尊也不会导致暴力、酗酒或吸毒等行为。

研究表明，整体自尊的变化源于并高度依赖于个体是否达到了某种外在的或自我设定的优秀标准（如比赛成绩、他人的评价、外表、道德品质等），即就是“任何自尊都是有条件的”。 。 对于个人来说，来自他们认可的、具有重要意义的领域的评价会影响自尊。 在职场中，自尊基于工作表现或职业成就的员工愿意在工作中投入更多的精力，以维持自尊水平。

D. Lance Ferris等人对职场的研究发现，当面临职场拒绝时，不关心职场表现、不重视工作表现的员工（条件自尊较低的人）会表现出更多的组织越轨行为。 大幅减少组织公民行为或角色内行为。 研究人员认为，这可能是因为工作绩效或职业成就并不是他们内心所关心的事情，即增加越轨行为（或减少组织公民行为）并不会威胁到他们的自尊，甚至更糟糕的绩效只会发生一次。 潜意识的自我验证（不重视工作表现）。 相反，自尊基于工作表现或职业成就的员工（条件自尊较高的人）在面临职场拒绝时会被激励去“自我完善”，组织偏差行为也会减少。 对他们来说，越轨行为会威胁到他们的自尊，只有自我完善才能弥补自尊受到的伤害。

综上所述，自卑的人更容易受到职场拒绝的影响，表现会每况愈下。 自尊心高的人受到的影响会较小，会通过提高自己的表现来努力维护自己的形象，越受挫就越勇敢。

“时间导向”与职场排斥的不同影响

当遭遇职场拒绝时，如果个体出于情感而选择行动，他或她会本能地停止亲社会行为（对社会有利但对个人没有明显好处的行为）。 某种程度上，可以说职场人际书籍，这是个体无法抗拒眼前冲动的结果。 一种非理性的行为。 个体放弃了控制眼前情绪的努力，同时也放弃了长远利益。

研究人员认为，一个人对拒绝的反应受到个人“心理时间”水平的影响。 心理学家EA Holman和RC Silver提出，时间取向代表了一个人的决策偏好，主要受过去、现在和未来三种类型的影响。

受过去倾向影响的人通常会根据相同情况下的消极或积极记忆做出相应的决定。 他们通常认为旧的事物比新的事物好，熟悉的事物比新奇的事物好。 他们做事往往比较谨慎、保守，而感兴趣的是大胆和勇气。 自由主义或冒险的做法不太容易被接受。

受当下导向影响的人生活在当下，较少受到过去经历和未来考虑的影响。 他们在当前情况下根据内部驱动力（如激素、情绪）或外部压力（如他人的期望、工作任务）采取应对策略。 注重当下的人通常反应很快，享受当下，而且鲁莽。 对于他们来说，“过去不重要，未来也不重要”。

受未来导向影响的人往往能够全面思考未来，计算当前行动可能产生的后果，并根据“成本效益”原则做出决策。 面向未来的人更关心“目标能否实现”。 他们通常是善始善终、自控力强、自尊心强的人。

心理学家丹尼尔·巴利特和费里斯通过三个实验证实了工作场所排斥的负面影响。 他们还发现，一个人的时间态度会影响他或她自己的行为——未来取向（无论是特质还是状态）。 未来导向）可以显着减轻拒绝的负面影响。 在第一个实验中，参与者完成了一系列涵盖时间取向特征、亲社会行为等的调查。 实验结果表明，未来取向特质得分高的人的职场排斥与亲社会行为之间的负相关性低于该特质得分低的人。 也就是说，未来导向的人格特质可以减轻职场排斥的负面影响。 第二个实验设计了两种场景，试图通过更直接的实验操作来确定因果关系。 实验结果表明，与没有接受未来取向的成年人相比，接受过未来取向的成年人在面临拒绝后可以表现出更多的亲社会行为。 在最后的实验中，采用了他人（同事）评价的方法，更加客观地呈现了受试者的助人行为。 实验结果表明，对于未来导向得分高的人，同事对其助人行为的评价并不会随着职场排斥的发生而显着下降。

综上所述，稳定的未来导向特质，或者说激活人的时间意识，可以帮助个体完成从“被动受眼前冲动支配”到“主动目标导向”的转变，最终可以有效缓解职场压力。 排斥的负面影响。

时间是人类赋予的概念，一个人对时间的态度是在一生中形成的。 个人时间取向并不是一成不变的。 生活中很多人习惯性地按照既定的时间取向来思考、做决定和行动。 事实上，有意识地提醒自己多思考“面向未来”可能对自己的发展更有利。

（本文为国家社科基金重大项目“中华民族伟大复兴的社会心理促进机制研究”（13&ZD155）的研究成果）

（作者单位：中国人民大学心理学系；中山大学管理学院）