调查显示，67.9%的人没有听说过“职场冷暴力”一词，但66.5%的人不同程度地遭受过职场冷暴力，这是一个令人恐惧的数字。

如果你还没有听过“职场冷暴力”这个词，可以先听两个故事。

全球最大工程机械制造商特雷克斯的人力资源总监董一鸣，之前就职的公司里，有一位在业务上势均力敌的老板和下属。经过磨合期后，两人经常为业务决策而争吵，两人的办公桌相距不足2米，两人开始互不理睬，只通过电子邮件交流。人力资源部多次调解，也请双方的一些好朋友调解，但每次事情都愈演愈烈，人力资源部的邮箱里塞满了两人日常争吵的邮件。双方都很痛苦，一个经常晚上失眠，一个经常不明原因的低烧。最终整个事件以下属因病辞职而告终。

另一个故事来自职业规划师洪向阳。他的大学同学在一家大公司做HR，另一位能力差不多的同事和领导很亲近。他怀疑这位同事经常给领导“传话”，因为领导对他越来越不信任，他越来越被忽视，甚至让他向那位同事汇报。有一次，这位同事当众命令他去拿杯水，说“我们是同一级别的”。他很生气，开始考虑辞职。

这是两种比较典型的职场冷暴力，事实上，职场冷暴力的表现形式多种多样，在职场中大规模存在。

症状不明显但后果严重

相对于父母而言，工作环境、职业发展前景越来越好，但我们在职场中感受到的快乐和温暖却越来越少，职场冷暴力或许是重要原因之一。

目前对“职场冷暴力”尚无严格定义，但一般是指老板或群体以非暴力的方式刺激对方的行为，给一方或多方造成严重的心理伤害。

“它涵盖的概念很广泛”，智联网分析师郝建说。职场冷暴力主要表现为对人进行嘲讽、冷落甚至刺激，使人心理上受到压抑和抑郁。最常见的现象是领导“刁难”下属，在公司内被孤立于群体之外，以权力感暗中提拔或降职。“所用的手段，无非是用心理战术刺激他人自尊心，用精神冷漠或减少岗位职责等手段胁迫他人辞职或调换部门”，董一鸣说。

由于往往不明显，更容易被忽视，但后果却更为严重。其中多数直接导致工作状态消极，甚至大量人员选择离职职场跳槽怪圈，直接造成员工队伍的不稳定。当然，“职场冷暴力伤害的不仅是员工，最终伤害的也是公司。”HR专家蒋如祥表示，很难想象一群充满职业倦怠的员工会取得超出预期的业绩。

“坚冰不是一朝一夕形成的，职场冷暴力的成因，不是施暴者和受害者可以逃避的。”董一鸣说。但有一点是明确的：职场冷暴力的主要施暴者是上级。当然，上级有时不得不用冷暴力来“惩罚”员工：当员工有过错，不便直接处罚时，这种隐性冷暴力的确更为有效，但他们往往忽视了其对企业文化和工作氛围的破坏。

激烈的竞争是根本原因

“公司内部激烈的竞争，是职场冷暴力普遍存在的根本原因之一。”郝建说，这不难理解，如今的职场竞争，不仅来自不同公司，同一公司不同部门之间、同一部门同事之间，都存在着“血腥”的利益冲突，这种冲突显然不太可能发展成友谊。

而且，如今的职场更加开放，我们的父母可能一辈子只在一个单位、一个部门工作，遇到的人也都是一样，可能需要几年甚至十几年才能适应。而如今的职场，跳槽现象非常普遍，不到两年，一个部门的同事就可能被换掉。在如此不稳定的团队关系下，快速融入对任何团队来说都是一个挑战。

与此同时，随着社会越来越开放，人们的个性越来越被鼓励，特立独行的人越来越多。当性格迥异的员工聚集在一起时，融入变得越来越困难。大多数情况下，正如一位日本传播专家所说，我们就像一个个封闭的容器，相互碰撞，却缺乏内心的沟通。当面临利益冲突时，伤害而不是包容往往是第一选择。

大量新员工进入职场也是职场冷暴力频发的原因之一。除了80后员工本身比较敏感，“他们还没有学会如何平衡职场人际关系”，郝建说，公司的企业文化与职场冷暴力的发生也息息相关。

企业文化的建立需要很长的时间，维护和发展也并非易事。据一些专业咨询公司的调查，在普遍认可的企业文化中，绩效文化和公平对待、尊重每个人是员工和管理者都认可的方面。董一鸣表示，当企业文化变成贴在墙上的口号，管理者的行为出现偏差时，最容易引发各种矛盾，而这种上下级矛盾很容易以冷暴力的形式表现出来。整个公司都会被一种不安全感包围，员工的流失率也会随之上升。

与此同时，“办公室政治”还常常伴随着职场冷暴力。

不要只是容忍问题

人的性格很难改变，老板也不总是自己能选择。由于背景、经历、处境、自我防御机制等不同，排解负面情绪的手段也不同。董一鸣认为，总的原则当然是要站在对方的角度去考虑；相反，如果遇到问题总是忍让，那并不是解决问题的好办法。

洪向阳也建议，遇到问题不要一味忍耐，“这样往往会让问题变得更糟，要积极解决职场跳槽怪圈，向HR寻求帮助、内部调动都是好办法。”

做好功课也很重要。“初入职场的人往往愿意把公司当成自己的家，甚至把同事当成朋友。”郝建说，要转变这种观点，一定的距离并不会造成很大的压力；员工也要注意观察，做好防范；“要注意私下的沟通，不要只认为做好自己的本职工作就够了。”

对于企业来说，“建立有效的沟通渠道非常有必要”，郝建说。同时，公司领导的评价应该是360度的，不只是上级评价下级，下级对上级的评价也很重要。企业对新员工进行教育也非常有必要。现在很多跨国公司都有“预防职场暴力”的行为准则，列举一些潜在敌意职场的例子，或者如何辨别愤怒员工的潜在行为倾向，提醒员工做好防范，尽快向管理层汇报，防止冷暴力演变成真暴力。

预防和解决冷暴力问题，人力资源部门负有不可推卸的责任。

“很多时候我们的工作就像下棋，既要顾全大局，又要考虑单兵的强弱。除了工作能力，还要考虑每个人的性格、对工作的期望、工作习惯，甚至还要随时了解员工可能受到的影响或改变行为的事件，比如失恋、失去亲人、调离常住地等。如今人力资源工作越来越具体、越来越细化。”董一鸣说。

董一鸣还建议，如果情况已经发生，人力资源部门一般采取将矛盾双方调出部门或者调换岗位的方式，走出这种互相干扰的恶性循环，不断对双方进行教育。其次，要给员工相应的心理支持。由于“家丑不可外扬”的中国人心态，一旦员工敞开心扉，更容易陷入双方不断抱怨的恶性循环。第三，多组织集体活动。如果事件升级，影响到员工的工作或健康，及时解决也是关键。