1月8日上午，360董事长兼CEO周鸿祎在同学圈透露，去年360晚会设立了一个特别奖项，名为“免试奖”。

免剪奖的设立简直是史无前例的。 对于公司来说，赚取了大量的利润。 可以减少公司大笔年终奖金的发放，稳定公司员工。 可谓一石二鸟； ？ 而且，周鸿祎对免切纸的使用时间和使用者进行了限制（一年，仅限个人使用），这一限制大大增加了纸张的价值，同时也给员工的兴奋度注入了煎熬。 盆热水。

这种不能永远保证，也不能被需要的人替代的鸡肋排骨，值多少钱？ 员工心里都有秤，不会轻易听从周鸿祎的误导。 360方激励员工的目标恐怕并不容易实现。

年底了，职场上的每个人都在想，经过一年的努力，年终奖能有多少。 会比今年多还是少？ 最重要的是，别人会比自己拥有更多吗？

上述种种质疑，都是职场人的合理合理的想法。 年终奖不仅仅是现金奖励的问题，还涉及到领导对自己的心态。 恐怕我必须考虑是否要被解雇。

在职场中，决定一个人年终奖金数额的标准就是年终绩效考核。 因此，我们可以看到，每年年底，各部门就开始准备材料，争取获得年终绩效考核排名。 这个排名关系到领导地位的稳固，甚至关系到部门的消亡。

绩效考核是企业绩效管理的一个环节。 是指考核主体比较工作目标和绩效标准，采用科学的考核形式，对员工任务的完成情况、员工职责的履行程度以及员工的发展进行评价。 将评估结果反馈给工人的过程。

绩效考核的定义似乎是比较公平的。 然而，一旦利益牵扯到职场中，一切制度都会变得苍白无力。

在工作场所，人们常常缺乏平衡。 如果每个人都没有，就不会有争议的根源。 一旦有人赚到了一些东西，每个人都会对这份福利红眼相看，并极力为自己寻找合理的理由。 ，用来否定别人，或者肯定自己。

两只老虎打斗，其中一只会受伤。

一般来说，前期获得好处的都是职场强者，后来者想要趁火打劫，难度也比较大，但也不是绝对必要。 没有人愿意用自己的生命去战斗。 这些获取利益的方式包括暴力，但风险太大。 因此职场不公平，对绩效考核的反对通常不会针对既得利益者，除非反对者太强大。

因此，持不同政见者会从绩效考核制度入手，改变既定的利益分配方案，降低自己的职业权重，获得更多的利益分配。

从绩效考核制度开始，就是从老板头上开始。 老板是绩效考核制度的制定和实施负责人。 他的责任是根据员工的工作情况及时改变奖惩措施。 因此，员工通过正常渠道反映问题，风险小，成功率高。

如果想从老板下手，就必须了解老板制定绩效考核的初衷，以及修改绩效考核的动机和目的。

如果老板要改变既定的绩效考核标准，他的目标就是在改变后增加自己的利益或者及时补位。 在思考新的绩效考核体系时，他会受到原有绩效考核体系的影响，认为更新的绩效考核体系直接是为了公司更好的发展，而不是推倒重来。

1、稳定第一

如果成本不是太高，老板也不会重新分配、重新分配原有既得利益者的利益。

这些分配方案将增加原有既得利益者的利益。 对于这些单位的精英来说，如果利益受到损害，第一反应就是离职。 此类群体有足够的实力完成跳槽，创造新的利润空间。

因此，在没有充分理由的情况下，老板通常不会触及公司骨干的利益，必须以公司的稳定发展作为公司制定绩效考核制度的基本要求。

2、效益第一

当老板改变绩效考核制度时，他肯定会以降低效率为目标。

公司是老板生存的根本。 不管变化的原因多么奇怪，其内在本质都是为了利益职场不公平，只是老板的立场不同，利益落向不同的方向，表现形式复杂多变。

有了福利，老板就有工资、有职位，就能在市场竞争中生存。

3.安全第一

在职场中，老板也会考虑自己职位的安全，绩效考核制度的修订，有的人会受益，有的人会受损。 只有在职场上受到伤害的人才会感到不满，跳下来批评。 很容易成为自己下马的导火索。

即使没有人受损，只要有人说年终奖追上大众，就会引起不满，威胁到自己的地位。

因此，老板会把保证工作保障作为改变绩效考核制度的原则，不会轻易违反。

综上所述，360监事长兼CEO周鸿祎想要奖励员工，但还是得拿出一点诚意，把这些免裁员的缺陷产品拿出来。 对于员工来说，无法养家糊口，奖励标准模糊。 让员工无所适从； 对于公司来说，放弃绩效考核的目的是与公司的发展背道而驰的，也是与老板的利益相冲突的。 确实有害但无益。