这是99%HR想要的面试流程职场文章

理想的面试过程是基于数据分析的。 它可以减少偏见、提高招聘成功率并节省时间。 今天hr职场 面试，我们将从以下几个方面来谈谈如何利用数据构建完美的面试流程。

明白我们到底在寻找什么吗？

1. 您要找的人是谁？

在开始面试过程之前，您需要尽力定义您要招聘的职位，并概述您对这位新员工的具体期望和目标。 这份“目标文件”将帮助您进入正确的领域和方向，获取所需的数据，以确定候选人是否真正适合所提供的职位以及是否适合您的公司文化。

2. 拿起镜子看看自己：我是谁？

我们不仅要清楚自己要招什么样的人，还要清楚我是谁？ 尤其是对于初创公司来说，公司发展很快，可能没有时间仔细思考这个问题。 但如果你要招人，你就必须尽早回答这个问题，否则你就很难招到公司发展所需的人才。

为了清晰地定义公司的形象，你需要问自己几个问题：你想建立什么样的企业文化？ 您的团队是领导力驱动还是共识驱动？ 它是结构化和有纪律的，还是松散和流动的？ 你想要一个和你风格相似的人，还是和你完全不同的人？

对于初创公司来说，你此时的招聘决定将极大地影响公司的文化，甚至决定其未来。 当您调整自己的感受并开始面试时，您将能够找到加强团队所需的人才。

如何构建高质量的面试流程？

1. 与候选人建立融洽关系

在面试的前两到三分钟，注意候选人如何自我介绍，以了解他们的处境。 你的水平应该略高于候选人的水平，但不要高于他们或给他们太大的压力。 你不能低于他们的水平，否则他们会对你失望，你就必须时刻保持“战斗状态”hr职场 面试，才能学到一些有价值的信息。

在日常工作中做你自己。 如果你是一个有趣、有趣、友善的人，那么在面试过程中，要表现出你有趣、有趣、友善。 有些人喜欢把面试变成“审讯”，然后根据候选人在面试中的表现来做出判断。 这是不可取的。 面试应该是一个收集信息的过程，面试官不应该那么仓促地做出判断。 而且，候选人对公司的印象基本上来自于面试。 你不会想到他会这样想：“如果我接受了这份工作，我是不是每天都要和这样的人打交道？”

表现出您对候选人的兴趣。 如果你在面试过程中公开表达对候选人的兴趣，并时不时地微笑或点头以表示认可，会更容易拉近你与候选人的距离。 当然，你也可以关注应聘者的兴趣爱好，询问他们是否掌握了简历中描述的技能或参加过这些活动。 这也可以表明你足够重视他们。 当候选人敞开心扉时，就更容易展现出更真实的一面。

2、面试前，做好彻底的筛选。

许多招聘人员抱怨面试邀请的出席率很低。 事实上，很大一部分责任在于他们自己。 并非所有申请人都需要参加现场面试。 通过初步筛选，可以判断是否匹配。 如果没有匹配的话，就没有必要邀请他去面试，否则只是浪费大家的时间。

初步筛选可通过QQ或电话进行。 总之，给双方一个深入了解对方的机会。 记住，此时要确保你对候选人的技能以及他们的兼容性有一个大致的了解，同时也给他提出问题的机会，让他对公司有相应的了解。 简短交谈后，您可以安排具体的采访。

无论招聘的职位级别如何，最好进行面试前筛选并跟踪筛选的候选人与现场面试的比例（通常为 5:1，但也可能更高）。 这可以防止您浪费时间面试不合格的候选人，并允许您的团队在面试过程中进行更深入的挖掘，以最终找到最佳候选人。

3. 安排现场面试团队的角色

对于许多公司来说，在面试时，并不清楚招聘团队中的每个人负责面试过程的哪一部分。 前面我们提到了“目标文件”，它描述了工作所需的各个具体方面，包括工作技能和性格特征。 您可以将其分配给不同的面试官进行评估，这可以最大限度地减少面试所需的时间。 时间也保证了招聘团队能够涵盖所有特征。

没有人喜欢在面试过程中被不同的人重复问同样的问题。 明确的分工将帮助您改善候选人面试体验并提高收集数据的质量和数量。 同时也表明你们是一个合作良好的团队。

4. 优先审查过去的表现

在面试内容上，重点了解每个候选人的真实经历和成就。 让你的面试问题保持开放式和独立性，如果候选人说的是笼统的话，请询问他们具体的例子。 简单、开放式的问题将使候选人更加诚实，更能代表自己的真实状况，涵盖更广泛的范围并获得更深入的见解。 另外，开放式问题更容易让候选人表达，也更详细，可以避免面试时被冷落的尴尬。

避免提出过于狭窄或引导性的问题。 例如，“你能举个例子，在Z的约束下，你必须做一些不重要的章节。

尽量避免关于未来的假设性问题。 例如，“如果你处于这个位置，你会如何处理这种情况？” 你描述了未来的景象，但他很可能并不像他所描述的那么有能力。

在面试过程中，尽量关注过去的表现信息。 这个环节通常由用人部门的经理进行评估。 按时间顺序回顾他的教育和职业生涯，重点收集他在教育或工作的每个阶段所取得的成就或所犯的错误，了解他个人获得的特殊成果（无论成功或失败），并与他们的期望进行比较当时。 不要被回答者欺骗了，因为有可能公司做得很好，但他自己却什么也没做。 如果他的薪水或职位突然大幅度增加，你也应该了解其背后的原因，并获取相关证据。

此外，你还需要了解申请人每次转行的节点——为什么选择离开？ 又是什么促使他选择新的机会呢？ 你可以问问自己，他们每次换工作都会解释原因吗？ 而他们通过跳槽的过程，是否达到了跳槽的初衷呢？ 候选人做出错误的职业选择本身并没有什么问题——正常人在看到问题后会很快离开——但如果他们重复错误，那就是明显的红牌，特别是如果他们可能正在做正确的工作。 你目前为他提供的工作机会也可能不会很好。

深入探讨职业转型问题也将帮助您了解是什么促使他选择新职位。 这些“隐藏”信息可以在很大程度上帮助您向最佳候选人推销您提供的工作机会。

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